قدرت آرمان

تحقیق :حقوق بانکی- روش های وصول مطالبات معوق بانک بر اساس قرارداد داخلی(بانکی)

qi-irib — Mon, 04 Dec 2006 04:21:52 GMT

یدالله فوق ایدیهم

موضوع تحقیق :حقوق بانکی- روش های وصول مطالبات معوق بانک بر اساس قرارداد داخلی(بانکی)

منابع:

کتاب حقوق بانکی –روش های وصول مطالبات معوق بانک - علی نجفی کارشناس حقوقی بانک
ادراه کل حقوقی بانک کشاورزی
اداره کل وصول مطالبات بانک کشاورزی
بانک کشاورزی -شعبه صندوق بیمه محصولات کشاورزی
سایت اینترنتی بانک کشاورزی(www.agri-bank.com)
کلیات

ارکان مهم پرداخت تسهیلات

ü صلاحیت واعتبار متقاضی

ü توجیه پذیر بودن اعطای تسهیلات

ü نظارت مستمر بر حسن اجرای قرارداد

ü بیمه تسهیلات ویا اموال مورد طرح و وثایق

ü اخذ وثیقه و تضمین

علمای علم حقوق بانکی بر اساس قانون عملیات بانکی بدونه ربا مصوب1362مجلس شورای اسلامی وآیین نامه ها ودستور العمل های مربوط ، فعالیت های بانکی را به 3دسته اساسی تقسیم کرده اند.

1) خدمات بانکی

2) جذب سپرده ها یا تجهیز منابع پولی

3) پرداخت تسهیلات مالی

که موضوع تحقیق نقد وبرسی اقداماتی است که بانک ها به ناچار وبه تبع فعالیت دسته اول وسوم تحت عنوان روش وصول مطالبات معوق یعنی استرداد تسهیلات پرداختی به مشتریان از طرق قانونی انجام می دهد.

این اقدامات از آنجا سر چشمه میگیرد که اشخاص حقیقی و حقوقی برای تامین نیازهای جاری ،تامین مواد اولیه ،خرید لوازم ،اجرای طرحهاو...به بانک مراجعه وتقاضای تامین اعتبار مینمایند بانک هم براساس قانون عملیات بانکی بدونه ربا به منظور ایجاد تسهیلات لازم از محل منابع خود یا سپرده گزاران اعتبار لازم را تحت عنوان تسهیلات در اختیار متقاضی قرار میدهد.

اما برای جلوگیری از از معوق شدن باز پرداخت تسهیلات و یا به حداقل رساندن آن صرف نظر از مسائل ومشکلات اقتصادی و مشکلات گوناگون از جمله عدم اجرای دقیق طرح یا معامله ،رکود بازار ،عدم اجرای دقیق قانون ،عدم نظارت مستمر ودقیق بانک ،صوری وسفارشی بودن معاملات و... باید 5 رکنی که در بالا به ان اشاره شد به دقت ومنطبق بر قوانین اجرا گردد.

انواع اسناد

1 . سند رسمی لازم الاجرا

طبق ماده1287قانون مدنی سندرسمی لازم الاجرا مورد استفاده بانک سندی است که طبق مقررات مربوطه در دفتر اسناد رسمی ثبت وبه امضای سردفتر ،نماینده بانک ،مدیون یا مدیونین ،راهن یا راهنین ،وثیقه گذار یا وثیقه گذاران ،متعهد یا متعهدین رسیده باشد این گونه اسناد ذاتاً قابل صدور اجرائیه از طرق دفتر خانه اسناد رسمی تنظیم کننده سند را دارا میباشد.

در بانکها از 3 نوع سند لازم الاجرا استفاده میشود:

الف )سند رسمی رهنی

بر اساس مقررات عقد رهن قانون مدنی مواد تنظیم می شود و بدهکار برای وثیقه ،مال منقول یا غیر منقول متعلق به خود یا شخص ثالث را به رهن بانک می دهد وخود وراهنین (درصورتی که مال متعلق به غیر باشد) قبول مینمایمد چنانچه بدهی در موعد مقرر باز پرداخت نگردد بانک حق دارد بر اساس مقررات مواد 34 و34 مکررقانون ثبت وآیین نامه اجرایی مفاد اسناد رسمی لازم الاجرا مصوب سال 1355 واصلاحات بعدی آن نسبت به تقاضای صدور اجرائیه ودیگر اقدامات قانونی تا حراج و یا تملک مورد رهن اقدام ومطالبات خود را وصول نماید.

Ø رهن دین(طلب) – رهن بازرگانی

با افزایش حجم سرمایه گذاری بانکها در بخش صنعتی ،معدن وکشاورزی واز یک طرف دست وپاگیر بودن تشریفات خسته کننده قوانین موجود در مورد تنظیم سند رهنی وطولانی بودن مسیر استیفای طلب از موارد رهن واز طرف دیگر عدم پاسخگوی رهن مدنی وثبتی ایجاد رهن بازرگانی یا رهن دین (طلب) الزام آور شد وهدف ان این است که بانک یا موسسه اعتباری بتواند طی قرار داد داخلی ودر قبال پرداخت تسهیلات ، مطالبات تسهیلات گیرنده را به وثیقه بگیرد ودر روز اعطای تسهیلات یک نسخه از قرارداد را توسط مامور خود به اداره اداره ثبت شرکتها تحویل دهد تا موارد رهن در حضور نماینده بانک ونماینده قانونی یا خود وام گیرنده توسط مقام ادره ثبت شرکتها در کارت خلاصه وضعیت شرکت ثبت وازاین تاریخ حق تقدم وام دهنده در استیفای طلبش از موارد رهن مسجل گردد.

ب )سند تخصیص تسهیلات:

این سند نیز چون در دفتر خانه اسناد رسمی ونزد سر دفتر به ثبت میرسد همانند سند رهنی ، رسمی ولازم الاجرا میباشدوتنها تفاوت در این است که هنگام تنظیم سند ، دین محقق نگشته واستفاده کننده تسهیلات آتی بانک هنوز به بانک بدهکار نشده است .اما در زمانی که بانک قصد دارد از طریق صدور اجراییه اقدام به وصول طلب نماید مسلماً دین تحقق یافته واقدامات اجرائی دقیقاً قابل اجرا خواهدبود.

ج )اسنادرسمی ذمه ای

این سند نیز در دفتر خانه تنظیم وطی آن متهد ، تعهد به انجام کاری یا اقرار به داشتن بدهی می نماید لیکن برای انجام دادن یا پرداخت بدهی وثیقه نمی دهد این سندرسمی ولازم الاجرا بوده وبه محض تقاضای بانک قابل صدور اجراییه است لیکن چون وثیقه منقول وغیر منقول ندارد اموال بلامعارض متعهد شناسائی وبه اجرا ی ثبت معرفی وبازداشت میشود واز طریق قیمت گذاری به فروش می رسد واز حاصل آن فروش طلب بانک وصول میشود

2. اسناد در حکم اسناد لازم لاجرا

از سال1363 به بعد علاوه برچک(که جزء اسناد تجارت است)قراردادهای داخلی بانک نیز حکم اسناد لازم الاجرا هستند وبدونه نیاز به صدور حکم از جانب مرجع قضایی قابلیت صدوراجراییه در اجرایی ثبت را دارند.

3. اسناد تجاری

مهمترین این اسناد چک و سفته است که چک هم تابع قانون تجارت و داری مزایای سند تجاری است وهم تابع قانون خاص صدورچک وداری جنبه کیفری و حقوقی است وقابلیت صدور اجراییه در اجرای ثبت را دارد اما سفته سند تجاری وتابع قانون تجارت است وبدون رسیدگی قضایی وصدورحکم از دادگاه قابلیت صدور اجراییه ندارد.

روش های وصول مطالبات

Ø به استناد سند رهنی – سند تخصیص تسهیلات

Ø به استناد قرارداد داخلی (بانکی)

Ø به استناد سفته عندالمطالبه

Ø به استناد چک برگشتی

که به اساس موضوع تحقیق بند 2(به استناد قرارداد داخلی-بانکی) مورد برسی قرار میگیرد.

روش های وصول مطالبات معوق به استناد قرارداد داخلی (بانکی)

1)سابقه تاریخی ماده15قانون عملیات بانکی بودن ربا

بالا بودن نرخ حق الثبت اسنادرهنی که باعث بالا رفتن هزینه های جانبی تسهیلات پرداختی وگران شدن پول دریافتی از بانکها بوده وهست وتشریفات تنظیم اسناد رسمی قانونگذار را بر آن داشت که در سال1362برای رفع این مشکل چاره اندیشی کندوآن ضمانت اجرائی بخشیدن به قراردادهای داخلی بانک بود.

باپیروزی انقلاب اسلامی وملی(دولتی) شدن بانکها کارکنان بانکها جرو کارکنان رسمی دولت در آمدند واسنادی که نزد آنها تنظیم مشود از مصادیق اسناد مندرج در ذیل ماده 1287(1) قانون مدنی ورسمی محسوب می شوداماباعنایت به این ایرادات ونقایص وارده واینکه هیچ اشاره ای به قراردادهای داخلی بانکها درماده یک آیین نامه اجرا مصوب1355نداشته مسلماًتسرّی مزایای ماده92(2) قانون ثبت به قراردادهای بانکی احتیاج به نص صریع قانونی داشت که این امردر ماده15(3)قانون عملیات بانکی تجلّی یافت.

اماماده15مصوب1362شم کامل تمام قراردادها در تمام زمینه ها بود بجز معاملات بخش مسکن وعقوداسلامی جعاله،مزارعه ومساقات نمی شد.اما به ناچار بانکها مشارکت مدنی درامر احداث مسکن و کارخانه جات را دردفاتر اسناد رسمی ثبت وپس ازپایان دوران مشارکت سهم الشرکه خود را به ریال(وجه نقد) ارزیابی وبه صورت فروش اقساطی رسماً به شریک قرارداد مشارکت مدنی یا نماینده قانونی وی واگذار می نمود.

بعد به علت اینکه مبلغ مندرج در سند فروش اقساطی بیشتر از سندمشارکت مدنی بود دفاتراسناد رسمی مبلغ همان تسهیلات مشارکت مدنی به علاوه سود دوران فروش اقساطی(سود آتی) را پایه محاسبه حق الثبت قرارمیدادند که باعث گران شدن تسهیلات ونارضایتی مشتریان بانکها بودوسیستم بانکی درصدد اصلاح ماده15برآمد به طوری که هیچ یک از قراردادهای بانک نیاز به ثبت در دفتر اسناد رسمی نداشته باشد وکلیه قراردادها داخلی وحکم اسناد لازم الاجرا را داشته باشد.

از این رو در سال 1365لایحه اصلاح ماده مذکور در مجلس شورای اسلامی مطرح وتصویب شد اما فقهای شورای نگهبان لازم الاجرابودن قراردادهای داخلی به صورت مطلق را شرعی نمی دانشتند چون معتقد بودند که قدرت به صورت یکطرفه در دست بانک قرار خواهد گرفت وبدهکار نمی تواند از خود دفاع کندیعنی امکان داشت بدهی پرداخت شده به بانک نرسیده ویا اختلاف حسابی وجود داشته باشد.

نهایتاَدر تاریخ28/12/65ماده 15به شرح ذیل اصلاح و2تبصره به آن اضافه شد:

کلیه قراردادهای که در اجرای این قانون مبادله می گردد به موجب قراردادی که بین طرفین منعقد می شود در حکم اسناد رسمی بوده ودر صورتی که در مفاد آن طرفین اختلافی نداشته باشند لازم الاجرابوده وتابع مفاد آیین نامه اجرایی اسناد رسمی می باشد.آن دسته از معاملات مربوط به اموال منقول وغیرمنقول که طبق قوانین ومقررات موضوعه باید در دفاتر اسناد رسمی انجام شوند کماکان طبق تشریفات مربوط انجام خواهد شد.وچنانچه بیش از یک قرار داد بین بانک ومشتریان خود در دفتر اسناد رسمی تنظیم گرددکلیه حقوق اعم از هر نوع عوارض حق الثبت ونظایر آن نسبت به سند اول محاسبه خواهد شد مگر اینکه رقم مندرج در قراردادجدید نسبت به قراردادجدید افزایش داشته باشد که بجزء حق ا لتحریر سایر موارد باید بر اساس مابه التفاوت رقم محاسبه ودریافت گردد.

بدین ترتیب بانکها نه تنها به هدف خود یعنی بی نیاز کردن معاملات بانکی از ثبت در دفاتر اسناد رسمی نرسیدند بلکه بر اساس نظر شورای نگهبان شرط دیگری تحت عنوان«درصورتی که در مفاد آن طرفین اختلافی نداشته باشند» به شرط مندرج در قانون اضافه شد.

بنابراین تا قبل از تصویب اصلاحیه1365برای لازم الاجرا بودن قراردادداخلی صرفاَتوافق طرفین مبنی بر اینکه قرارداددر حکم اسناد رسمی وتابع آیین نامه اجرا است کافی بود واین مطلب درمتن قراردادها گنجانده می شد ومشکلی در جهت صدوراجراییه واجرای مفاد قرارداد بروز نمی کرد.

ولی با گنجاندن شرط جدید«درصورتی که در مفاد آن طرفین اختلافی نداشته باشند» درمتن قانون راه را برای تعبیر وتفسیرهای گوناگون وسوءاستفاده بعضی از بدهکاران بد حساب باز نمود.

چون مصادیق اختلاف ومرجع تشخیص اختلاف در قانون تعریف نشده ودایره شمول اختلاف در هرگونه قرارداد می تواند نامحدود باشد ،هر بدهکار بدحساب می تواند باعنوان اختلاف در شکل،ماهیت یامبلغ قرارداد یا نحوه محاسبه بدهی و...عملیات اجرایی را بامشکل موجه سازد مضافاَ این که مرجع صدوراجراییه ثبت اصولاَ مرجع قضای نیست تا بتواند به اختلاف رسیدگی کند اما خوشبختانه بانکها با کنجاندن عبارت«طرفین درمفاد قرارداد اختلافی ندارند»درقراردادهای جدید از کوتاهترین راه حل ممکن استفاده کردند وبه معضل حتمی مذکور پایان بخشیدند.

اما با توجه به ماده959قانون مدنی :هیچ کس نمی تواند به طور کلی حق تمتع یا حق اجرای تمام یا قسمتی از حقوق مدنی را ازخود سلب کندوماده10قانون مدنی:قراردادهای خصوصی در صورتی که مخالف صریح قانون نیاشد نافذ است ،آیا گنجاندن این عبارت یعنی«طرفین درمفاد قرارداد اختلافی ندارند»درقراردادهای بانکی خلاف قانون نیست؟

آنچه از دیگرمواد قانون مدنی وماده10 استنباط می شود بیان کننده آن است که طرفین هر قراردادمی توانند هر گونه شرطی را که باطل کننده عقد نباشد در قرارداد قید نمایند ودرج متن فوق در قرارداد مخافت صریح با قانون ندارد.اما چون قوانین ثبت قوانین آمره هستند به نظر میرسد امضاء این قراردادها اختیار اعتراض را از بدهکار سلب وساقط نمی کند.

شفاف نمودن موضوع وصول خسارت بانرخ موردنظربانک ازمتخلسین زمینه اصلی پیشنهاد اصلاح مجدد ماده15بمودکه به صورت الحاق 2تبصره درجلسه 29/11/76 به تصویب مجلس ودرتاریخ6/12/76به تایید شورای نگهبان رسید.

با بالارفتن سود تسهیلات ومحدود کردن بانکها مبنی بر دریافت خسارت تاخیر از سوی بانکها فقط بانرخ 12 درصد(آیین نامه اجرا (4)ونظریه شورای نگهبان)واطلاع بعضی از بدهکاران ازاین موضوع باعث شد آنها از پرداخت بدهی خود خوداری کنندتا بانک ها مجبور شوند به اجراثبت مراجعه واجراییه صادر نمایند تا آن ها ار این طریق بتوانند به جای پرداخت سود مندرج در قرارداد با پرداخت 12درصی تاخیر تادیه موجبات ختم پرونده وفک رهن وثیقه را فراهم آورند وقسمت زیادی از مطالبات بانک را لاوصول بگذارند.

وازسوی دیکر متخلسین اعم از کارکنان بانک ومشتریان همدست آنها وجوه متخلسه را ماهها یا سالها در امور تجاری بکار برده وسود سرشاری میبردند وپس از کشف موضوع وارجاع پرونده به دادگاه قضات محترم حکم به جبران خسارت وارده به بانکها تحت عناوین عدم النفع یا خسارت تاخیر تادیه وجوه متخلسه از تاریخ اختلاس تا تاریخ استرداد نمی دادند.

این دو موضوع باعث اصلاح ماده 15قانون عملیات بانکی که در بالا به آن اشاره شد گردید وتبصره های 1و2 به آن اضافه و ماده 1و2فعلی به مواد3 و4 تغییر یافت:

تبصره1:کلیه وجوه و تسهیلات اعطایی که بانکها در اجرای این قانون به اشخاص حقیقی وحقوقی پرداخت نموده یا می نمایندبرابر قرارداد مقررشد اشخاص مذکوردر سرسید تسهیلات دریافتی به انظمام سود وخسارت وهزینه های جاری را بپردازندو کلیه مراجع مربوطه مکلفند بر اساس قرارداد تنظیمی نسبت به صدور حکم اجراییه و وصول مطالبات بانک ،طبق مقررات این قانون اقدام نمایند

تبصره 2:اشخاصی که درقالب استفاده از خدمات بانکی از وجوه ومنابع مالی بانکها به نحو غیر مجاز بهره مند می شوند مکلفند علاوه بر استرداد وجوه مذکور، خسارت مربوط را به ترتیبی که در قراردادهای تنظیمی مقرر شده باشد پرداخت نمایند.

2)شروع مقدمات قانونی – تقاضای صدور اجراییه

چون قرادادهای بانکی در دفتر اسناد رسمی تنظیم نمی گردد قانوناً صدور اجراییه به استناد قراردادهای داخلی بانک ها از وظایف واختیارات اجرای تنظیم قراد داد است.

بنابراین به محض ارجاء پرونده به اداره یا کارشناس حقوقی منطقه می بایست نسبت به تکمیل فرم تقاضانامه اجراییه اقدام وبعد از ضمیمه نمودن اصل قرارداد و اصل تقاضای اولیه مشتری برای دریافت تسهیلات ودر بعضی موارداصل سفته ماخوذه طی یک نامه کتبی ورسمی به اجرا ثبت ارسال وتقاضای صدور اجراییه وبازداشت اموال شود.

اجرای ثبت موظف است ظرف مهلت قانونی اجراییه صادر واوراق اجرایی را طبق مقررات به بدهکار و ضامن یا ضامنین ابلاغ ومراتب ابلاغ اجراییه وتایید آن را به بانک اعلام واز بانک بخواهد نحوه وصول طلب خود را اعلام نماید.

3)وضایف بدهکار

طبق ماده 20آیین نامه اجرا{از تاریخ ابلاغ اجراییه متهد باید ظرف 10روز مفاد آن را به موقع اجرا بگذارد یا ترتیبی برای پرداخت دین خود بدهد یامالی را معرفی کند که اجرای سند را میسر گرداند واگر خود قادر به اجرای مفاد اجراییه نداند باید ظرف همان مدت صورت جامع داریی خود را به مسئول اجرا بدهد واگر مالی ندارد صریحاَ اعلام کند.

4)اختیار شخص ثالث

ماده23آیین نامه اجرا می گوید:ثالث می تواند مال خود را برای اجرای اجراییه معرفی کند دراین صورت پس از از بازداشت از طرف اجرا معرفی کننده حق انصراف ندارد.

5)اختیارات بستانکار برای بازداشت اموال

تبصره ماده20آیین نامه می گوید:مقررات این ماده مانع نمی شود که بستانکار هر وقت مالی از مدیون به دست آید به تعقیب اجراییه واستیفای طلب خود اقدام کند.

پس اگر مدیون توان پرداخت تمام یا قسمتی از بدهی را نداشته باشد بستانکار میتواند به محض به دست آوردن مالی که خارج از محدوده دین باشد می تواند به اجرای ثبت معرفی وبازداشت نماید

6)بازداشت اموال منقول

بازداشت اموال منقول بدهکار معمولا با معرفی نماینده بانک(بستانکار) وتوسط مامور اجرای ثبت با حضور نمایندگان دادگستری ونیروی انتظامی محل صورت میگیرد ومامور اجرا سعی می کند که اموال بازدا شتی از محل خارج نشوند ولی نماینده بانک باید اصرار داشته باشد که اموال از محل خارج وبه حافظ مورد اعتماد بانک سپرده شود .

7)بازداشت اموال نزد شخص ثالث

رایج ترین نوع این بازداشت،بازداشت حقوق ،حقوق بگیران نزد کارفرمایا ادره متبوع بدهکار است ویا بازداشت موجودی حساب جاری یا سپرده و...نزد بانک وبازداشت مال الاجاره نزد مستاجر است.

8)بازداشت اموال غیر منقول

بازداشت اصل یا مازاد اموال غیر منقول به مراتب آسان تر است از بازداشت اموال منقول است زیرا اجرا میتواند با ارسال بازداشتنامه به قسمت دفتر بازداشتی اداره ثبت اسناد محل وقوع ملک را از اداره ثبت بخواهد که پلاک مذکور را بازداشت وار نقل وانتقال آتی جلوگیری نماید.ثبت نیز موضوع بازداشت را در دفتر املاک ثبت ومراتب را طی بخشنامه ای برای جلوگیری از معامله به دفاتر ذیربط اعلام نماید.

9)چکونگی بازداشت سرقفلی یا منافع

بازداشت کردن سرقفلی اماکن تجاری وبه حراج یا مزایده گذاشتن این حق به لحاظ پیچیدگی در نحوه نقل وانتقال وتحویل وغیر رسمی بودن قراردادهای سرقفلی از قدیم الایام بحث انگیز بوده است تاجایی که ماده 62 آیین نامه اجرا مصوب1355بدون مشخص کردن نحوه عملیات بازداشت اعلام داشته:

بازداشت حقوق مدیون نسبت به مال غیر منقول اعم از سرقفلی یا منابع جایز است ومراتب به ادره ثبت محل جهت ثبت در دفتر بازداشتی وابلاغ آن به دفاتر اسناد رسمی مربوط میگردد.

اما آیا اجرای ثبت میتواند سر قفلی را ارزیابی وازطریق مزایده به فروش برساند؟ و اگر مزایده انجام شود وخریدارپیدا نکنند آیاسرقفلی باید به بانک (بستانکار) منتقل میشود وچه وضعیتی حقوق مالک پیدا میکند.

این سوالات و سایر سوالات در ماده 62 اصلاحی سال 76 صریحاً پاسخ داده شد:

بازداشت حقوق مدیون نسبت به سرقفلی یا منافع جایز است لیکن مزایده آن به لحاظ رعایت منافع اشخاص ثالث جایز نیست.

لیکن بازداشت این اموال بدهکار این حسن را دارد که در دفتر بازداشتی ثبت استاد درج وبدهکار مجبور است درصورت اقدام برای فروش جهت رفع بازداشت نسبت به پرزداخت بدهی اقدام نماید.

10)ارزیابی اموال بازداشتی

طبق ماده48 اصلاحی سال76:درصورتی که دین ومتفرعات تا پنج میلیون ریال ارزش داشته باشد ومال معرفی شده حسب الظاهر بیش از مبلغ مزبور به مامور اجرا ارزش نداشته باشد بدون نظر ارزیاب از اموال مدیون بازداشت خواهد کرد.درغیر این صورت مامور اجرا در موقع بازداشت اموال نظر ارزیاب یا کارشناس را جلب خواهد کرد.

شخص مدیون معترض درجلسه ارزیابی 3روز وغایب بعد از ابلاغ ، 5روز فرصت اعتراض به ارزیابی دارد که می بایست دستمزد ارزیابی مجدد را پرداخت نماید.

11)مزایده اموال بازداشتی وتفاوت آن باحراج

باتوجه به عدم اشاره صریح به نحوه مزایده وطریقه انتشار آگهی مزایده در قانون واینکه عده زیادی از متخصیصن علوم ثبتی بین حراج ومزایده فرقی قایل نمی شدندواعتقاد داشتند «حراج» و«مزایده» به صورت مترادف به کار برده شده وتفاوتی ندارد باعت شد ماده 111اصلاحی سال 76(4) این عدم صراحت را از بین ببرد.

12)مستثنیات دین

بر اساس ماده 69آیین نامه اجرا اشیاء ذیل از مستثنیات دین بوده وقابل بازداشت ومزایده نمی باشد.

o لباس واشیائی که برای حوائج ضروری متعهد وخانواده لازم است.

o آذوقه موجود به مقدار احتیاج سه ماه متعهد ونفقه اشخاص واجب النفقه او.

o نوشتجات متعهد به استثنای اسناد مطالبات وکاغذهای قیمتی وسهام شرکتها وهرقسم برگ های بهادار دیگر.

o اسلحه ولباس رسمی ونیمه رسمی متعهد ونیز اسباب نظامی مامورین نیروی انتظامی واسباب وآلات زراعتی حرفه ای وصنعتی که برای تامین معیشت ضروری یومیه متعهد است از قبیل اتومبیل های کرایه ای تراکتور وغیره وبه طور کلی آنچه برای حرفه اخصاص داده شده است.

o مسکن مورد نیاز ومتناسب بدهکار وعائله او.

o وسایل دیگر مورد نیاز مدیون وافراد عائله تحت تکفل او از قبیل تلفن ووسیله رفت آمد معمولی ونظایر این ها

تبصره1:مستثنیات دین که به رهن و وثیقه داده شده از شمول این ماده خارج است.

تبصره2:اگر بدهکار بمیرد دین او از کلیه اموال به جا مانده بدون استثنای چیزی استیفا می شود.

اقاله:

یکی دیگر از موضوعات قابل توجه وصول مطالبات در نظام بانکی موضوع «اقاله املاک تملیکی» است.

املاک تملیکی بانک به املاکی گفته می شود که بانک در مقابل مطالبات خود(اگر بدهکار نتواند به تعهدات خود عمل نماید) از طریق بازداشت وثایق مالک آن می شود . اما بدهکار می تواند تقاضای اقاله کند یعنی اینکه ملک مرود تملیک را در صورت قبول بستانکار پس بگیرد وبراساس انعقاد قرار داداجاره به شرط تملیک بدهی را به بانک اعاده نمایدبانک مرکزی نیز بانکها را مکلف نموده چنانچه وثایق تملیکی املاک مسکونی باشد ملک را اقاله نمایند

نتیجه گیری

نظام بانکی کشور بعد از انقلاب کوشش نمود تا عملیات بانکی را اسلامی نماید در همین راستا بانکها برای اعطاء آنچه تسهیلات بانکی نامیده می شود با مشتریان خود قراردادهایی منعقد می کنند که جملگی در فقه اسلامی مسبوق به سابقه بوده از جمله قرارداد مضاربه ، جعاله ، خرید سلف و غیره ...

در عملیات بانکداری از یک سو پرداخت تسهیلات و سود بانکی صورت می پذیرد و از طرفی دیگر دریافت اقساط در زمان سررسید . بطوریکه این دو موضوع کاملا به هم مرتبط اند و برای تسریع در امر پرداخت لازم است پولهایی که از سیستم بانکی خارج شده است در زمانبندی مقرر به بانک مسترد گردد. و این بازگشت سرمایه در موقعی بدلیل عوامل مختلف ، از جمله عدم توان مالی وام گیرنده ، سهل انگاری و ضعف سیستم بانکی با تاخیر انجام می پذیرد و حتی در مواردی لاوصول باقی می ماند . آنچه قابل توجه به نظر می رسد در امر وصول مطالبات نوع تضمین و یا ضامنی است که در پرونده پرداخت تسهیلات توسط کارکنان شعبه مد نظر قرار می گیرد البته کارکنان بانک نیز در امر پرداخت تسهیلات برابر مقررات و بخشنامه های بانک عمل می نمایند لیکن در امر شناسایی اموال و یا معتبر بودن ضامن و اخذ تضمین رعایت دقیق قانون می تواند در وصول مطالبات نقش بسزایی داشته باشند و از طرفی در زمان اقدام برای وصول اعلام موضوع چند ماه قبل از سررسید شدن اقساط به مشتری و ضامن وارائه تشویق به مشتری برای انجام تعهدات در امر وصول مطالبات تاثیر گذار خواهد بود.

مثلاً گاهاً از طریق رسانه های عمومی مطلع می شویم که بانک کشاوزی اعلام میکند چنانچه کشاورزان تا تاریخ مشخصی نسبت به پرداخت بدهی خود اقدام نمایند 6%سود تاخیر پرداخت بدهی بخشیده خواهدشد

1) اسنادی که در اداره ثبت اسناد واملاک ویادفاتراسنادرسمی یا درنزد سایر مامورین رسمی درحدود صلاحین آن ها وبرطبق مقررات قانونی تنظیم شده باشند رسمی است

2) مدلول کلیه اسناد رسمی راجع به دیون وسایر اموال منقول بودن احتیاج حکمی از محاکم عدلیه لازم الاجرااست مگردرمورد تسلیم عین منقولی که شخص ثالثی متصرف ومدعی مالکیت آن باشد.

3) کلیه قراردادهای که در اجرای مواد9،11،12،13و14این قانون مبادله میگردد، به موجب قراردادهای که بین طرفین منعقد می شود،درحکماسنادلازم الاجرا وتابع مفاد آیین نامه اجرائی اسناد رسمی است.

4) ماده36آیین نامه اجرا:در مواردی که موضوع سند لازم الاجرا تادیه وجه نقد وخسارت باشد ودرسند برای تاخیر تادیه وجه التزام مقررنشده باشد به تقاضای متعهد له ... از تاریخ ابلاغ اجراییه به مدیون تا روز وصول از قرار صدی دوازده در سال حساب کرده واز متعهد دریافت وبه متعهد له بدهد.

5) ماده 111 اصلاحی: آگهی مزایده در دونوبت وبه فاصله ده روز در روزنامه منتشر وفاصله انتشارآگهی نوبت دوم تا روز مزایده نباید از 15روز کمتر باشد وعلاوه براین آگهی، آگهی الصاقی تهیه وبه محل وقوع ملک ومحل مورد مزایده ابنیه عمومی از قبیل فرمانداری،بخشداری،شهرداری،نیروی انتظامی،دادگستری وثبت اسناد می شود. درمورد اموالی که به کم تر از پنج میلیون ریال به مزایده گذاشته می شود فقط الصاق آگهی کافی است.

تحقیق: ارتباطات و توسعه در ایران

qi-irib — Mon, 04 Dec 2006 04:13:18 GMT

بسم الله الرحمن الرحیم

مبانی ارتباطات انسانی

موضوع تحقیق: ارتباطات و توسعه در ایران

منابع:

ü مقاله سير تحول مطالعات و تحقيقات ارتباطات و توسعه در ايران نوشتة : دكتركاظم معتمدنژاد.

ü اداره کل روابط عمومی وامور بین الملل بانک گشاورزی

ü سایت www.rasaneh.org

ü سایت بانک کشاورزیwww.agri-bank.com

عناوین:

ارتباط انسانی

نگاه اجمالی

تعاریف ویژه ارتباط

انواع ارتباط

انواع ارتباط جمعی

روش ها و اجزا ارتباطات

موانع ارتباطات

شکل های ارتباطات

برسی موضوع

نتیجه گیری

ارتباط انسانی

ارتباط عبارتست از جریان پویایی که در آن تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. این جریان می‌تواند چهره به چهره یا رودررو باشد که آن را ارتباط مستقیم یا میان فرد می نامند. در این نوع ارتباط شخص پیام دهنده یا پیام گیرنده با یکدیگر تماس دارند و به همین جهت پیام دهنده و پیام گیرنده می‌توانند به نوبت نقش خود را تغییر دهند. و هر کدام به جای دیگری ایفای نقش نماید.

ارتباط ترجمه لغت Communication است. هر چند استعمال این لغت در کتب نوشته‌های فارسی عمومیت ندارد اما با این وصف از سایر لغات متداول تر به نظر می‌رسد. ریشه این لغت کلمه لاتین Communis است که می‌توان آنرا به تفاهم و اشتراک فکر ترجمه کرد. وقتی که با شخصی ارتباط برقرار می‌کنیم کار ما در حقیقت برقراری یک نوع اشتراک فکر و تفاهم اندیشه با اوست. مفهوم واقعی ارتباط با توجه به ریشه لاتین آن (در میان گذاشتن و تقسیم کردن) مفهئمی است که لازمه آن فقط یک فرستنده فعال و یک گیرنده انفعالی نیست بلکه بازخورد یا فیدبک Feed back دومی را که نیز تغییر دهنده طرز رفتار اولی است به حساب می‌آورد. و از آن مهمتر مستلزم شرکت فعال تمام افراد ذی نفع در روند ارتباط نیز هست. و ارتباط در این حالت به صورت یک جوح چند بعدی با بازخورد در می‌آید

تا قبل از اين كه انسان نوشتن را ياد بگيرد، رابطه‌های انسانی همه رودررو بود؛ ارتباط رودررو هم لااقل به دو چيز نياز داشت: «هم‌مكانی» و «هم‌زمانی». كم‌كم كه انسان‌ها توانستند نمادها يا نشانه‌های پيچيده‌تری را برای رساندن منظورشان به يكديگر بكار گيرند، موفق شدند كه با استفاده از دود، صداهای مخصوص، آتش و... بر يكی از اين دو محدوديت، يعنی «فاصله» تا حدی غلبه كنند. اما پيچيده‌ترين نمادهای آن زمان نتوانستد به انسان كمك كنند كه مانع «زمان» را هم در ارتباطات بين فردی كم اثر كند؛ تا اين كه «خط»-در شكل‌های ابتدايی‌اش- بوجود آمد و به انسان كمك كرد كه بتواند بر «زمان» هم چيره شود.

توانايی نوشتن، افق جديدی را بر انسان آن عصر گشود، چرا كه به‌وسيله آن، ارتباطات انسانی نه ديگر محدود به زمان بود و نه مكان؛ بنابراين انسان برای اولين باز توانست خود را با گذشته و آينده متصل كند.

تا قرن‌ها، پيچيدگی نمادهای ارتباطی(يا همان تكنولوژی ارتباطی) تغيير اساسی نيافت و فقط در محدوده خودش پيشرفت كرد. مثلاً زبان پيشرفت كرد و ادبيات بوجود آمد، و يا اين كه نوشتن با قلم تبديل به چاپ شد، و از اين قبيل.

اگر دقيق‌تر درباره ارتباطات انسانی بيانديشيم، می‌توانيم دو عامل مهم را در آنها بيابيم و بر اساس تركيب اين دو عامل، هر وسيله ارتباطی را ارزيابی كنيم. يكی اين كه آيا فرستادن و گرفتن پيام با استفاده از اين وسيله ارتباطی، بايد همزمان باشد يا اين كه می‌تواند همزمان نباشد(همزمانی/ناهمزمانی)؛ و ديگری اين كه در اين نوع ارتباط، چقدر اطلاعات، بالقوه می تواند از فرستنده به گيرنده منتقل شود. به طور مثال، در ارتباط رودررو دو طرف از چشم، گوش، بينی، و حتی از حس لامسه خود برای رساندن پيام خود استفاده می‌كنند، ولی در بعضی از انواع ديگر رابطه‌ها، تنها بعضی از حواس پنجگانه بكار می‌روند. در اين حالت می‌توان گفت نوع ارتباط بيشتر ذهنی است تا جسمي(ذهنی/جسمی).

نگاه اجمالی

ارتباط را می‌توان جریانی چند طرفه دانست که طی آن دو یا چند نغر به تبادل افکار ، نظریات ، احساسات و حقایق می‌پردازند و از طریق بکاربردن پیامهایی که معنایش برای کلیه آنها یکسان است به انجام این امر مبادرت می‌ورزند. هنگامی که ارتباط را کوشش آگاهانه فرستنده پیام برای سهیم ساختن گیرنده در اطلاعات ، عقاید و طرز فکرهایش می‌دانیم، مسئله تفاهم و هماهنگی فرستنده و گیرنده اهمیت اصلی و اساسی خود را به دست می‌آورد، هرگونه انتقال پیام بین فرستنده از یک طرف و گیرنده از طرف دیگر ارتباط محسوب می‌شود.

چه فرستنده انسان باشد و چه یک دستگاه مکانیکی ارسطو فیلسوف معروف هدف ارتباط را جست و جو برای دست یافتن به کلیه وسایل و امکانات موجود برای ترغیب و امتناع دیگران می‌داند. به این صورت که برقرار کننده ارتباط از هر راه و وسیله‌ای که امکان داشته باشد طرف مقابل ارتباط یا مخاطب خود را تحت نفوذ در آورده و نظر و عقیده خود را به او بقبولاند. البته برای ارتباط تعاریف متعدد و مختلفی از سوی صاحب نظران و پژوهشگران ارتباطات ارائه شده است هر یک از صاحب نظران امور ارتباطات با توجه به زاویه دید و اهمیتی که برای عناصر ارتباط قائل هستند ارتباط را تعریف کرده‌اند. که به برخی از آنها اشاره می‌کنیم.

تعاریف ویژه ارتباط

عقیده ادوین امری در مورد ارتباط (Edwin Emery)

او در کتاب مقدمه ای بر ارتباط جمعی ارتباط را این گونه تعریف می‌کند: «ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات ، افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است» برای نمونه انسان وقتی می‌خندد نشاط و شادی خود را با لبخند نشان می‌دهد. و یا اگر فردی به فرد دیگر سلام می‌دهد یا عصر به خیر می‌گوید با بیان شفاهی دوستی و صمیمیت خود را به او ابراز می‌دارد و در واقع به گونه‌ای ارادت خود را می‌فهماند. و همچنین زمانی که شخصی به شخص دیگر کارت تبریک یا نامه‌ای ارسال می‌کند هدف و منظور خود را به شکل کتبی ارائه می‌دهد و با او ایجاد رابطه می‌نماید.

عقیده جان ای. آ‌ر.لی(Lee john A.R) درباره ارتباط

ارتباط را عموما به مفهوم فراگرد حمل و نقل و ارسال میان محلها و مردم می‌دانند. در نظر مسئولان برنامه ریزی ، ارتباط معمولا به معنای حمل و نقل کالاها و مردم از راه خشکی ، آب و هوا ارسال پیامها از طریق وسایل مخابراتی بوده ‌است. ولی مفهوم ارتباط در جامعه که بویژه به ظرفیت اطلاعاتی لازم برای جامعه به منظور عملکرد مؤثر جریان ارتباط در سراسر بافت اجتماعی توجه دارد با این معنای محدود تطبیق نمی‌کند.

عقیده ابراهیم رشیدپور درباره ارتباط

ارتباط جریانی است که طی آن دو نفر یا بیشتر از طریق کاربرد پیامهایی که معنای آن برایشان یکسان است به تبادل افکار ، نظرات ، احساسات و عقاید خود می‌پردازند.

عقیده جورگن درباره ارتباط

او معتقد است ارتباط عبارت است از فراگردهایی که بر مبنای آن انسانها همدیگر را تحت نفوذ قرار می‌دهند.
عقیده کارل هاولند (Hovland) درباره ارتباط او می‌گوید: «ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال یک محرک (معمولا علامت بیانی) از یک فرد (ارتباط گر) به فردی دیگر (پیام گیر) به منظور تغییر رفتار او.»

عقیده مانیوس اسمیت (smith.M) درباره ارتباط

هر نوع عملی که بوسیله فردی انجام شود که طی آن فرد دیگری بتواند آنرا درک کند ارتباط نامیده می‌شود. خواه این عمل با استفاده از یک وسیله انجام شود یا بدون وسیله.

عقیده آرانگارن (Aranguren 1970.p11 )در مورد ارتباط

ارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات در محدوده سه چیز انتشار (emission) انتقال (Conduction) و دریافت پیام (message)

عقیده چارلز کولی درمورد ارتباط

ارتباط مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و بوسیله آن بوجود می‌آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال و حفظ آنها در مکان و زمان بر پایه آن توسعه پیدا می‌کند. ارتباط حالات چهره - رفتار - حرکات - طنین صدا - کلمات - نوشته‌ها - چاپ - راه آهن - تلگراف - تلفن و تمام وسایلی که اخیرا در راه غلبه انسان بر مکان و زمان ساخته شده است را در بر می‌گیرد.

انواع ارتباط

ارتباط مستقیم و شخصی که بدون واسطه بین شخص پیام دهنده و شخص پیام گیرنده ایجاد می‌شود. در این نوع ارتباط پیامها مستقیما بین دو طرف مبادله می‌گردد.

ارتباط غیر مستقیم و غیر شخصی ، در جوامع پیشرفته انسانی برای افراد گفتگوی چهره به چهره مقدور نیست و بناچار بطور غیر مستقیم و با واسطه با هم ارتباط برقرار می‌کنند (از طریق روزنامه‌ها ، مجلات و …)

ارتباط جمعی: ارتباط غیر مستقیمی است که از طریق رسانه‌ها بین گروههای وسیع انسانی ایجاد می‌شود و ارتباط توده‌ایی نیز نامیده می‌شود.

انواع ارتباط جمعی

ارتباط خصوصی و بدون واسطه

ارتباطی است رودررو خوری که طی آن پیام بدون واسطه و مساقیم بین پیام گیرنده و پیام دهنده مبادله می‌شود. این نوع ارتباط ویژگیهایی هم دارد : فرصت جابجایی پیام گیرنده و پیام دهنده فرصت تصحیح یکدیگر ارتباط چهره به چهره و عمیق قابل رویت بودن آثار پیام

ارتباط جمعی یا عمومی: ارتباط جمعی یا عمومی تعبیر جدیدی است که جامعه شناسان آمریکایی برای مفهوم Mass Media بکار برده‌اند. این واژه که از ریشه لاتین Media (وسایل) و اصطلاح انگلیسی Mass یا توده تشکیل شده است، از نظر لغوی به معنای ابزارهایی است که از طریق آنها می‌توان با افرادی بطور جداگانه یا با گروههای خاص و همگون و جماعت کثیری از مردم به صورت یکسان دسترسی پیدا کرد امروزه این وسایل عبارتنداز : روزنامه‌ها - رادیو - تلویزیون - سینما - اعلانات بدیهی است که در میان ابزارهایی پخش پیام روزنامه و رادیو و تلویزیون دارای نکات مشترکی است که پیامهای آنها به صورت متناوب پخش می‌شود.
ارتباط نوشتاری: ارتباط نوشتاری ارتباطی است که در آن اطلاعات از طریق قلم بر کاغذ نقش می‌بندد. (مانند نامه - روزنامه و کتاب و …)
ارتباط غیر نوشتاری: ارتباطی است که اطلاعات و افکار از طریق امواج (مانند رادیو - تلویزیون - تلفن - تلگراف و …)میان مردم مبادله می‌شود.
ارتباط ملی: ارتباطی است که پیامها ، اطلاعات و مفاهیم از طریق وسایل ارتباط جمعی نظیر (رادیو - تلویزیون - مطبوعات و …)در چهار چوب جغرافیایی یک کشور منتشر می‌شود.
ارتباط فرا ملی: پیام‌ها و اطلاعاتی که از طریق ماهواره‌ها مرزهای جغرافیایی را در می نوردند و موجبات نزدیکی میان انسانها بر روی کره زمین می‌شود (مانند تلویزیون آسیایی و اروپایی و تلویزیون بدون مرز و …)
ارتباط کلامی: در این نوع ارتباط اطلاعات و افکار ار طریق زبان و گفتار منتقل می‌شود (نظیر تلفن و تلگراف)
ارتباط غیر کلامی: ارتباطی است که مفاهیم و معانی از طریق غیر زبانی و گفتاری میان انسانها منتقل می‌شود (نظیر عکس ، تصویر ، فیلم و رنگها ، لباس و …)
ارتباط انسانی: اطلاعات و مفاهیمی که میان دو انسان ردوبدل می‌شود (مانند نامه - تلفن و …)
ارتباط ابزاری یا ماشینی: در این نوع ارتباط ، که درست بر عکس ارتباط انسانی است، گردش اطلاعات میان دو ابزار یا ماشین ردوبدل می‌شود (نظیر اطلاعات مخزن به بلندگو یا صفحه تلویزیون)
ارتباط زمانی:ارتباطی است که انتقال اطلاعات باید در زمان معین انجام گیرد در غیر این صورت ازرش چندانی ندارد (مانند گزارش‌های خبری)
ارتباط غیر زمانی: که درست برعکس ارتباط زمانی ، محدود به زمان خاصی نیست و اطلاعات آن می‌تواند پیوسته معتبر باشد (مانند کتابخانه)
ارتباط سازمانی: در این ارتباط سازمانی انتقال اطلاعات و دریافت پیام به امکانات گسترده فنی و برنامه ریزی و سازماندهی و نیز بودجه و پرسنل و … نیاز دارد (مانند رادیو و تلویزیون تلکس و فاکس)
ارتباط غیر سازمانی: ارتباطی است که به امکانات فنی و بودجه و سازماندهی و مقررات نیاز ندارد (مانند نامه و گفت و شنودهای حضوری)
ارتباط نمادین: ارتباطی است که طی آن پیامها در قالب علائم و نشانه‌ها ار طریق حواس فرد دریافت می‌شود (مانند حالات چهره پیام دهنده - لحن و طنین صدا - حرکات و زشت) این عوامل بخشی از پیام هستند که پیام گیر آن را نشانه خوانی می‌کند و این حالات و حرکات می‌تواند در فرهنگ‌های مختلف معانی متفاوتی داشته باشد.
فرا ارتباط: در این نوع ارتباط فقط جزئی از پیام را پیام دهنده ولی پیام گیر تمام پیامها را در می‌یابد.

روش ها و اجزا ارتباطات

اجزا متداول شناخته شده ارتباطات شامل موارد زیر است: کانال، زمینه، محیط، پس خورد، تداخل امواج، پیغام، دریافت کننده، و منبع. فرایند ارتباطات آن چیزی است که به بشر اجازه می دهد تجارب و دانش را به اشتراک بگذارد. شکل های متداول ارتباطات انسانی عبارتند از: زبان علامت، مکالمه، نوشتن، اشاره، و پخش رادیوئی. ارتباطات می تواند به یکی از صورتهای متقابل، یک طرفه، ارادی یِا غیر ارادی باشد؛ همچنین می تواند شفاهی یا غیر شفاهی باشد. به علاوه ارتباطات می تواند درون فردی و میان فردی باشد.

موانع ارتباطات

نگرانی مرتبط با ارتباطات، با عنوان درک اطلاعات شناخته می شود. این نگرانی به تاثیر پذیری به وسیله خود پنداره یک شخص گرایش دارد. در کنار درک، ارتباطات می تواند توسط عوامل کنار گذاشتن، عدم تشخیص و قطبش آسیب ببیند.

شکل های ارتباطات:

ارتباطات حیوانات
ارتباطات میان فردی

بازار یابی
تبلیغات
روابط عمومی
ارتباطات عمومی

ارتباطات به وسیله کامپیوتر

ارتباطات میان فرهنگی
نظریه ارتباطات

برسی موضوع:

مطالعات و تحقيقات علمي براي آينده‌نگري ارتباطي و اطلاعاتي، به منظور شناخت نقش توسعه‌اي وسايل و تكنولوژيهاي ارتباطات و اطلاعات و كمك به سياستگذاريها و برنامه‌ريزيهاي بلندمدت مملكتي و تحقق هدفهاي توسعة ملي، در دهه‌هاي اخير در كشورهاي پيشرفتة جهان و بسياري از ممالك در حال توسعه، اهميت و ضرورت ويژه‌اي پيدا كرده‌اند.با ارزيابي و بازنگري نظريه‌هاي توسعه بخشي ارتباطات، براي بررسي و پژوهش دربارة كاربرد وسايل و تكنولوژيهاي ارتباطي در جهت اجراي برنامه‌هاي توسعة ملي و نيز ايجاد شرايط بهبود اين كاربرد، از طريق پيشرفت و گسترش كمّي و كيفي ارتباطات، آمادگي بيشتري فراهم مي‌شود. به اين‌منظور، مي‌توان از يك طرف، امكانات بهره‌برداري از انواع ارتباطات و وسايل ارتباطي در راه پيشبرد برنامه‌هاي گوناگون توسعة اقتصادي و اجتماعي و سياسي و فرهنگي، همچون صنعتي‌سازي، پيشرفت كشاورزي، گسترش سوادآموزي و آموزش عمومي، بهبود بهداشت همگاني، تنظيم خانواده و كنترل جمعيت، حراست محيط‌زيست و مقابله با آلودگي را طرف توجه قرار داد و از طرف ديگر، ضرورتهاي توسعة وسايل و تكنولوژيهاي مختلف ارتباطي و بهبود عملكردهاي آنها در مسير تأمين منافع و مصالح همگاني جامعه را، بررسي كرد.ارتباطات و وسايل ارتباطي نوين، كه خود از شاخصهاي مهم توسعة ملي بشمار مي‌روند، از عوامل مؤثر در موفقيت برنامه‌هاي توسعه نيز شناخته مي‌شوند. به همين لحاظ، در چند دهة گذشته، نه تنها تحت‌تأثير شرايط بين‌المللي و جاذبه‌هاي جهاني نظريه‌ها و الگوهاي توسعه بخشي ارتباطات، بلكه به سبب اوضاع و احوال خاص كشورهاي جهان سوم و احساس نياز مبرم آنها به بهره‌برداري از امكانات ارتباطي در پيشبرد برنامه‌هاي عمراني و تحكيم استقلال و وحدت ملي، به نقش مثبت ارتباطات در ايجاد زمينه‌هاي مناسب براي اجراي برنامه‌هاي توسعه، توجه فراوان مبذول گرديده است. به عبارت روشن‌تر، در بسياري از كشورها، از ارتباطات به منزلة بازويي توانا و اهرمي نيرومند در سياستگذاريها و برنامه‌ريزيهاي توسعة ملي كمك گرفته شده است. به گونه‌اي كه علاوه بر توجه ويژه به ضرورت توسعة امكانات و وسايل و تكنولوژيهاي ارتباطي در اين سياستگذاريها و برنامه‌ريزيها، ارتباطات به مثابة يكي از اركان اساسي و عناصر ضروري تحقق هدف‌هاي گوناگون توسعه در قالب برنامه‌هاي مملكتي، جاي خاص خود را كسب كرده‌اند.بنابراين، با توجه به اهميت و نقش برجستة ارتباطات در برنامه‌هاي توسعه، بررسي و تحقيق درباره كارآيي هر چه بيشتر آنها در زمينه‌هاي مختلف اقتصادي و اجتماعي و سياسي و فرهنگي، بسيار ضروري است. بايد يادآور شد كه در دهه‌هاي اخير، در مورد كاربردهاي ارتباطات و مخصوصاً وسايل ارتباط جمعي در پيشرفت برنامه‌هاي توسعة ممالك جهان سوم، از سوي محققان و متخصصان غربي و جهان سومي و بعضي از سازمانهاي بين‌المللي و به‌ويژه «يونسكو»، تحقيقات فراوان و گوناگوني انجام يافته‌اند، كه توجه به نمونه‌هاي مهم و معتبر آنها مي‌تواند براي پيشبرد پژوهشهاي مشابه در ايران نيز سودمند باشد.مطالعات و تحقيقاتي كه در اين زمينه‌ها، در دوره‌هاي قبل و بعد از انقلاب از طرف محققان ايراني راجع به ايران صورت گرفته‌اند هم اگر چه معدود و همچنين محدود بوده‌اند، در عين حال مي‌توانند به عنوان نخستين پيشينه‌هاي پژوهشي ارتباطات توسعه در كشور، مفيد واقع شوند.

1.پژوهشهاي مربوط به جهان سوم صرفنظر از مطالعات و تحقيقات مشهوري به وسيلة پژوهشگران آمريكايي در مورد كاربرد ارتباطات براي «نوسازي» جوامع در حال توسعه و «نشر نوآوريها» در اين جوامع صورت گرفته‌اند. اكثر پژوهشهايي كه در همين دوره يا پس از آن، از طرف محققان جهان سومي دربارة كاربرد ارتباطات در خدمت توسعه انجام يافته‌اند، بيشتر زمينه‌هاي توسعة روستايي، گسترش سوادآموزي و آموزش عمومي و كنترل جمعيت و تنظيم خانواده را در بر گرفته‌اند.

2.پژوهشهاي مربوط به ايران براي شناخت سوابق مطالعات و تحقيقات دربارة نقش ارتباطات در «نوسازي» و توسعة ايران، بايد از يك سو، تفكيك زماني در نظر گرفت و دوره‌هاي قبل و بعد از انقلاب اسلامي را از هم متمايز ساخت و از سوي ديگر، پژوهشهايي را كه محققان غربي يا ايراني، در خارج ايران، در اين زمينة انجام داده‌اند، از پژوهشهاي انجام شده در داخل ايران، تفكيك نمود.

الف. دورة پيش از انقلاب مطالعات و تحقيقات راجع به كاربرد ارتباطات و وسايل ارتباط جمعي در توسعة ايران تا آخرين سالهاي پيش از پيروزي انقلاب اسلامي، به شكل منظم و با هدف و برنامة مشخص، انجام نمي‌يافتند و تنها مي‌توان، برخي كتابها، مقاله‌ها و پايان‌نامه‌هاي تحصيلي و بعضي پژوهشهاي موردي پراكنده را، كه از سوي ايرانيان مقيم خارج يا داخل كشور و يا محققان غربي تهيه و تدوين گرديده بودند و تمام يا بخشهايي از آنها به نحوي به زمينه‌هاي توسعه بخشي ارتباطات، مربوط مي‌شدند .

ب) ارتباطات و تنظيم خانواده در همين دوره، برنامه‌هاي خاص مطالعات و تحقيقات دربارة كاربرد ارتباطات و وسايل ارتباط جمعي در زمينه‌هاي بهداشت و تنظيم خانواده، نيز از طرف وزارت بهداري، دنبال مي‌شدند

پ)ارتباطات براي سوادآموزي و آموزش در دورة پيش از پيروزي انقلاب، نقش ارتباطات در پيشبرد برنامه‌هاي سوادآموزي، آموزش عمومي و همچنين آموزش دانشگاهي هم طرف توجه قرار گرفته بود و سازمانها و مؤسسات دولتي مختلف در اين زمينه كوششها و فعاليتهايي را دنبال مي‌كردند.براي كاربرد وسايل ارتباط جمعي، در جهت مقابله با بيسوادي، از سوي «انستيتوي بين‌المللي شيوه‌هاي سوادآموزي سالمندان»، كه در اين دوره با همكاري وزارت آموزش و پرورش و سازمان پيكار با بيسوادي در تهران تأسيس شده بود، پژوهشهايي انجام مي‌گرديدند.

در سالهاي اخير، با چاپ گزارشهاي ميزگردها و مقاله‌هاي مختلف دربارة «ارتباطات توسعة» و «توسعه ارتباطات به تقويت منابع فارسي مربوط به آنها، كمك شايان توجهي صورت گرفته است. تشكيل سمينارهاي هم كه مهمترين هدف آنها، فراهم كردن زمينه‌هاي پژوهش و برنامه‌ريزي و سياستگذاري ملي ارتباطي بشمار مي‌روند و در گزارشهاي گردانندگان آنها و همچنين بسياري از مقاله‌هاي عرضه شده، بر اهميت توسعه و پيشرفت مطبوعات و ساير وسايل ارتباط جمعي و كاربرد آنها درراه تحقق برنامه‌هاي توسعه كشور، تأكيد کرده اند نيز از لحاظ تأثير در ايجاد شرايط ذهني مناسب، براي اجراي طرحهاي پژوهشي ارتباطي و تسهيل سياست‌گذاري و برنامه‌ريزي ملي ارتباطات، نتايج مطلوبي پديد آورده‌اند.

نتیجه گیری:

به نظر من باتوجه به اهمیت گسترش ارتباط وارتباطات در ببن انسان ها وجوامع و... این اصل میتواندبعنوان مهمترین وبهترین راه جهت پیشرفت در تمام زمینه ها و تمام ابعاد زندگی وجامعه مد نظر قرار گیرد .

توانائی برقرار نمودن ارتباط مؤثر از مهمترین مهارتهای لازم برای اداره افراد است. ارتباط سازمانی تمامی مراحل فرآیند کار را تسهیل و نمایان می سازد.

امروزه در عرضه های بین المللی توسعه صنعتی به موضوع روابط حاکم بین کارکنان و راه کارآن توجهی خاص شده است و به نحوی که دانشمندان علوم رفتار یکی از شاخصهای صنایع موفق و پویا را احساس رضایت همکاران و در واقع آموزش مهارتهای اجتماعی کارکنان می دانند.

مهارتهای ارتباطی مناسب پیش نیاز ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیتهای سرپرستی است.

تحقیق:روان شناسی چت و کاربران چت روم ها

qi-irib — Mon, 04 Dec 2006 04:10:54 GMT

یدالله فوق ایدیهم

موضوع تحقیق:روان شناسی چت و کاربران چت روم ها

عناوین:

ü معنی چت

ü تاریخچه چت

ü برسی موضوع

ü نتیجه گیری

معنی چت Chat ( گفتگوی و گپ اینترنتی )

چت در فرهنگ لغت به معنای صحبت کردن، گفت‏ وگوهای عامیانه، گپ زدن و دوستانه حرف زدن است. در محیط اینترنت نیز معنای این فناوری، گفت‏وگو در اتاق‏های خصوصی و یا عمومی است که بستگی به سطح برخورداری امکانات و استفاده ی آن ،از طرف افراد متفاوت است . آنچه مسلم است در طول زمان بر امکانات این سیستم برای برقراری ارتباطاتی واقعی تر افزوده شده است . استفاده از آیکون ، چت صوتی ، تصویری و سه بعدی موید این حرف است . ابزار و امکاناتی که برای خوداظهاری بیشتر که تنها محدود به کلام نباشد سعی می کند از باقی حس ها برای یاری واژه ها بهره گیرد و به عبارتی عناصر واقعی بیشتری را در پیوند با مجاز قرار می دهد . .

تاریخچه چت :

استفاده عمومي از شبكه هاي كامپيوتري از آغاز دهه هشتاد ميلادي با ارسال نامه هاي الكترونيكي آغاز شد. به دنبال اين موضوع، سيستم عامل يونيكس در نسخه بعدي خود در سال 1983 امكان ارتباط همزمان دو كاربرکه مي توانستند هم زمان به صحبت كردن بپردازند. در سال 1988 پديده جديدي به نام آي.آر.سي معرفي شد. هم زمان با توسعه گپ زني در وب، نرم افزارهاي اختصاصي نيز براي گپ زني ايجاد شد، اولين قدم در اين زمينه با توليد نرم افزار ICQ انجام شده كه تحولي در زمينه گپ زني بود. نرم افزارICQ اين امكان را به كاربر مي دهد كه علاوه بر گپ زني عمومي و استفاده از اتاق هاي گفت و گوي موضوعي، بتواند به جست و جوي افراد براي گپ زني، تشكيل فهرست دوستان، ارسال پيام به افرادي كه درون سيستم مشغول به كار نيستند، به صورت بيرون از خط و هم چنين گپ زني خصوصي با ديگران بپردازد.

با استقبال از ICQ به سرعت نرم افزارهاي ديگري نظير پال تك عرضه شد، اما با عرضه ياهو مسنجر و ام.اس.ان.مسنجر اين دو به سرعت بر ساير نرم افزارها پيشي جستند. اينك به علت قابليت هاي بالاي اين دو برنامه و هم چنين استفاده مجاني از تمام توانايي هايشان، اين دو نرم افزار عمومي ترين نرم افزارهاي چت و گپ زني هستند

بررسی موضوع:

فضای که برای این گفتگو و ارتباط در نظر گرفته شده است کاملا مجازی و به ظاهر فارغ از محدودیت از نظر جسمی، جنسی، سنی، نژادی و... است و شخص چت گر با یک آی دی می تواند وارد دنیا وفضای کاملا آزاد شده و از امکانات آن استفاده نماید و ظاهرا هیچگونه سانسور و فیلترینگی وجود ندارد. افراد با هر نام و نشان که داشته باشد هرلحظه می تواند وارد چت شده و تبادل ارتباط نماید.

امکانات که در این فضا تهیه شده است که زمینه ارتباط را فراهم می کند خود دارایی انواع واقسامی است: تصویری توسط (webcam) (وب کم)، صوتی توسط (hedphoon) (هدفون) و(photos) (ارسال عکس) نوشتاری و کتبی که ـ شایع ترین این ارتباط به شمار می رود ـ وامکاناتی دیگری که در این فضا وجود دارد.

چت به مثابه یک رسانه ارتباطی که مورد اقبال و استقبال جوانان قرار گرفته است و بیشترین کاربران آن بین سنین 20 تا 30سال را تشکیل می دهد، این ویژگی را نسبت به سایر رسانه های ارتباطی دارد که شخص چت گر خود بصورت فعال و مختار و آزادنه حضور داشته و هیچگونه انفعالی وجود ندارد هرآن ولحظه می تواند خود انتخاب گر باشد و هرچه را که خود دوست دارد انتخاب کند. می تواند هویت خود را مجهول نگهداشته و با هرسن وجنس که دوست دارد خود را معرفی کند.

فرهنگ گفتاری و شنیداری در چت اکثرا فنی و به صورت مخفف نوشته می شود،مثل m/f p/ / u / gf و... و در اغلب اوقات کلمات که نوشته می شود شهوانی و صدا های که رد و بدل می شود بیشتر جنبه غیر اخلاقی دارد

فضای مجازی چت روم های اینترنتی به وسیله ای برای پر کردن اوقات فراغت جوانان مبدل شده که مرزهای تازه ای در شکل گیری ارزشها و هویت یابی جوانان پیش روی آنان قرار داده است.

بررسی های محققان علوم و ارتباطات اجتماعی نشان می دهد که کارکرد غالب چت برای کاربران ایرانی جنبه فراغتی و سرگرم کننده داشته که در اشکال مثبت و منفی تسهیل کننده و جبران کننده نیازهای ارتباطی آنها در دنیای واقعی است. گرچه در فضای چت، مرزبندی های جنسیتی روز به روز ضعیف تر می شود اما با این حال در بیشتر موارد جذابیت های جنیسیتی در روابط دنیای مجازی بیش از پیش حایز اهمیت است.

کارشناسان معتقدند که مجاورت طولانی با فضای مجازی می تواند به فرهنگ پذیری یکطرفه و تاثیر پذیری افراطی از هنجارها و ارزشها انجامیده و با تقویت پدیده جهانی شدن تعلقات ملی و سنتی کابران را تحت تاثیر قرار دهد.

"کامران سروش صحت" کارشناس علوم ارتباطات اجتماعی "چت روم ها" را میدان های چند کاربردی و از پرطرفدارترین عرصه های مراوده در فضای مجازی دانسته و معتقد است که چت، مرزهای تازه ای در شکل گیری خرده فرهنگها ،ارزشها و هویت جوانان پدید آورده است.

وی با اشاره به عوامل تسهل کننده ارتباط در فضای مجازی چت می گوید: گمنامی، سرعت ارتباط و سیال بودن از جمله علل گرایش به چت است که در روابط جنیسیتی و دوست یابی جوانان پیامدهایی به دنبال دارد که محملی برای جستجو و ارضای کنجکاوی های آنان فراهم می آورد.

این کارشناس با تاکید بر اهمیت فضای چت روم ها در پر کردن اوقات فراغت اظهار می دارد: چت کردن در فضای مجازی، مشارکت عاطفی را جایگزین مشارکت سیاسی و معاشرت رو در روی اجتماعی کرده و نوعی رابطه غیر حقیقی را بر فضای مناسبات میان افراد حاکم کرده است که این امر پیامدهایی چون کاهش سرمایه های اجتماعی ،انزوا و بریدگی از مشارکت های محسوس و عینی را در بر داشته است.

وی در توصیف چگونگی جایگزینی روابط عاطفی با روابط سیاسی و علمی درفضای چت تشریح می کند: چت کننده ها از برقراری چند ارتباط همزمان با دیگران به شدت لذت می برند، این افراد درگرفتن اطلاعات خاص از مخاطب خود پیشدستی کرده و از این طریق به یک شناسایی اولیه از مخاطب دست می یابند و امکان می یابند که از این طریق توصیف های مبالغه آمیز درباره خود بکار برده و با ابزار همدردی و همسویی با مخاطب، توجه او را به خود جلب کنند.

این کارشناس معتقد است که ماهیت غیر رو در روی ارتباطات الکترونیکی اینترنتی، انگیزه بیشتری را در کاربران به ایجاد یک رابطه پشت صحنه ای که ریسک شرمندگی در آن کمتر است، ایجاد می کند.

دکتر"محمد ابراهیم برزگر" استاد روان شناس اجتماعی دانشگاه علامه طباطباطی با اشاه به دو فاکتور مورد علاقه در جوانان برای برقراری ارتباط با دیگران می گوید: "ناشناس ماندن" و "تنوع گرایی" شوق گرایش به ارتباط با چندنفر را بوجود آورده است.

وی می افزاید: در نمونه های تحقیقی بدست آمده از چند کافی نت مشخص شد که 71 درصد از جوانان 15 تا 30 سال یک بار چت کردن را امتحان کرده اند.

وی در خصوص نتایج بدست آمده از گرایش سنجی جوانان در هفت موضوع مرتبط با چت کردن ، اعلام می کند:نگاه به چت به عنوان بازی سرگرم کننده 24 درصد، چت به عنوان تدوام زندگی واقعی 17 ردصد ، چت به عنوان وسیله ای برای ارتباط دوستانه 18 درصد ، چت به عنوان امکانی برای جستجو گری 9 در صد ، چت به عنوان ارتباطی نامطمئن و ناکارآمد 20 درصد و چت به عنوان ابزاری برای سوء استفاده 12 درصد بوده است.

این استاد دانشگاه می افزاید: 75 درصد چت کنندگان گفته اند که در چت کردن نقش های متقاوتی را بازی می کنند که سهم پسران در ارایه نقش غیرواقعی و تصویری نادرست از خود 89 درصد و سهم دختران 11درصد بوده است.

برزگر بدبینانه ترین نظرات در گرایش چت گنندگان را مربوط به انتخاب همسر دانست و خاطر نشان می کند: به خاطر گسترده بودن فضا و امکان نقش بازی کردن و ارایه رفتارهای دوگانه بیشتر چت کنندگان معتقدند که محیط چت فضای مناسبی برای انتخاب همسر به شمار نمی آید که در این خصوص آقایان بیشترین بی اعتمادی به چت به عنوان ابزار انتخاب همسر دارند.

وی با اشاره به تمایل پسران به برقراری ارتباط دوستانه همزمان با چند فرد غیر همجنس تصریح می کند: بیشتر پسرها با آگاهی از وابستگی عاطفی در دختران تلاش می کنند که ارتباط خود با آنها را تا مرز آنچه حقیقتا به دنبال آن هستند، تعقیب کنند.این در حالی است که دخترها اغلب با وسواس و دقت بیشتری دوستی و رابطه پا برجا با یک فرد غیر همجنس را مدنظر دارند.

برزگر می افزاید: تحقیقات جامع نشان داده که نگاه دختران به چت بیشتر جنبه تفنن و بازی دارد با این حال نکته ای که در وهله نخست در تضاد با این جهت گیری قرار دارد تعهد بیشتر به استفاده صادقانه از فضای مجازی و محافظه کاری و احتیاط بیشتر دختران در برقراری ارتباط آنلاین است.

"مریم رضا زاده" و" آرزو صالحی " از محققان علوم اجتماعی در تحقیق مشترکی که در خصوص گرایش جوانان به چت های اینترنتی انجام دادند ،نتایجی را که در ذیل آمده ارایه دادند: 88 درصد به چت به مثابه یک بازی نگاه می کنند، 53 درصد معتقدند که چت کردن فرقی با زندگی واقعی ندارد، 46 درصد معتقدند که کسانی که با آنها چت می کنند خصوصیاتی مشابه با آنها دارند، 40 درصد گفته اند که شخصیت شان درچت با شخصیت واقعی شان متفاوت است، 76 درصد از چت کردن احساس آرامش می کنند، 83 درصد شناخت شخصیت دیگران را در چت غیرممکن می دانند، 44 درصد فهمیدن احساسات و نظرات واقعی افراد در چت را غیرممکن می دانند، 76 درصد در چت به مخاطب خود اعتماد ندارند، 73 درصد امکان انتخاب همسر از طریق چت را مناسب نمی دانند و 43 درصد معتقد به وجود دردسر در دوست یابی های اینترنتی هستند.

تحقیقات این دو محقق از زاویه ای دیگر همچنین نشان می دهد که دختران درچت کردن بیشتر مایل به شیطنت و سر کار گذاشتن هستند در همین راستا پسران در چت کردن تلاش بیشتری می کنند که اعتماد دختران را بر ای تداوم رابطه جلب کنند.

"محمد سعید ذکایی" عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی در بیان انگیزه اصلی از چت کردن می گوید: توجه بیشتر چت کننده ها به مسایل فراغتی و سرگرم کننده چت روم ها بوده است و انگیزه های بعدی به ترتیب شامل پیدا کردن دوست، تازگی محیط چت و مهیج بودن آن ، تفاوت شخصیت در صحنه چت نسبت به زندگی حقیقی و شیطنت و ماجراجویی عنوان شده است.

این کارشناس می افزاید: در پاسخ به این سوال که با چه افرادی تمایل به چت کردن دارید، بیش از 50 درصد پاسخ دهندگان گفته اند که بیشتر دوست دارند با افراد متنوع و ناشناس چت کنند و کمتر از یک سوم تمایل خود را به افراد آشنا بیان داشته اند .همچنین 9/98 درصد پاسخ دهندگان تمایل به چت کردن با افراد غیرهمجنس داشته اند و بدین ترتیب می توان گفت که فضای غالب در محیط چت روم ها گفتگوهای دوستانه جوانان غیر همجنس است که با نیت ارضای کنجکاوی، آشنایی، سرگرمی و شیطنت و ماجراجویی است.

عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی در خصوص مضمون گفتگوهای چت کننده ها اعلام می کند:بر اساس تحقیقات انجام شده، بیش از 40 درصد چت کننده ها به دنبال مباحث غیرجدی و پیش پا افتاده و 27 درصد به گفتگوهایی برای صمیمیت و نزدیکی بیشتر و کمتر از 20 درصد موضوعاتی چون موسیقی فیلم و هنر را مد نظر داشته اند.

ذکایی، درباره الگوهای قابل توجه در روابط میان چت کننده ها می گوید: بیشتر جوانان کم سن و سال تر به خصوص پسرهای جوان در گفتگوهای اینترنتی مایل به صمیمیت و نزدیکی بیشتر با دوستان غیر همجنس خود هستند. همچنین پسران بیش از دختران مایل به گپ همزمان با بیش از دو یا چند فرد غیرهمجنس بوده و تبحر و مهارت پسران درچت کردن بیش از دختران است. همچنین پسرها ترس و نگرانی کمتری از کنترل ها و شناسایی های غیرمحسوس در خلال چت کردن داشته اند.

وی اولویت سایت های مورد مراجعه پاسخگویان برای چت کردن را به ترتیب 85 درصد یاهو، 7% درصد سایت های فارسی زبان مثل بدهی دات کام و روزی دات نت و 5/6 درصد msn دانست

امروزه این امر با SMS و بلوتوس از طریق گوشی و خطوط تلفن همراه نیز صورت می پذیرد.

نتیجه گیری:

من از سایر کشورها درزمینه چگونگی استفاده از چت چیز زیادی نمیدانم این که در چه راستا و قلمروها استفاده می کنند و چی الفاظ واصطلاحاتی را به خدمت می گیرند اما در کشوری که ما سال هاست ساکن آن هستیم فضای حاکم برآن به گونه غیر قابل اعتماد و پر از کلک و سر کار گذاشتن و... است؛ دروغ گفتن و دروغ نوشتن امری عادی است. وچه بسیار آدم های که توسط این برنامه فریب خورده و سرانجام به کجراهه و ترکستان و یا سراب رسیده اند. نمونه عینی آن را در سریال راه شب مشاهده کردیم.

سوای از مسائلی که در مورد نحوه استفاده از امکانت چت در ایران شد چت میتواند بعنوان ابزاری در مورد اشاعه فرهنگ وهچنین تبادل اطلاعات درست وکارامد در هر زمینه مورد استفاده قرارگیرد.

تحقیق- جامعه شناسی جنگ و نهادهای نظامی

qi-irib — Mon, 04 Dec 2006 04:06:21 GMT

جامعه شناسی جنگ و نهادهای نظامی

اگر علم جامعه شناس را توان او در بررسی و شناخت ساختهای نسبتا" پایدار اجتماعی ، تشخیص و تفکیک نهادهای یک جامعه و بالاخره کارکردهای آشکار و پنهان آن ساختها و نهادها تعریف کنیم بی گمان هنر یک جامعه شناس بازشناسی ساختها و تغییرات نهادها و کارکردها ،تحت شرایط مختلف و موثر بر جامعه ، یا به عبارت دیگر در ک تغییرات ساختی ، کارکردی ونهادی تحت شرایط مختلف زمانی - مکانی و عوامل موثر بر آنها می باشد .

همه ی جوامع در شرایط خاص و تحت تاثیر عوامل خاص دچار دگرگونی می شوند . در چنین شرایطی بسیاری از ساختها و نهادها ممکن است تغییرات کارکردی پیدا کرده ، بازسازی شوند یا اساسا" از بین بروند وساختها و نهادهای جدیدی متولد شوند یا جایگزین گردند .

جنگ یکی از این عوامل دگرگون ساز یا به عبارت صحیح تر مجموعه ای از عوامل موثر است که بیشتر ارکان جامعه را تحت تاثیر قرار داده آنها را تغییر می دهد ، بازسازی می کند ، نابود می کند و بالاخره ساختها و نهادهای جدیدی می سازد. جنگ می تواند انسانهای یک جامعه را به یکدیگر نزدیک کند یا آنها را از هم دور سازد ، می تواند سبب انسجام یک جامعه شود یا سبب انهدام آن شود و این البته از نظر مفاهیم و برداشتهای جامعه شناختی بسی متفاوت از نتیجه گیری ها و برداشتهای سیاسی است و حتی می تواند درست برعکس تحلیلهای سیاسی باشد . چه بسیار پیروزیهای سیاسی که تنها پوسته ای طرد و شکننده است بر جامعه ای از هم پاشیده و در حال فروپاشی و چه بسیار شکستها که جوامع شکست خورده را منسجم تر ، مصمم تر و آگاهتر می سازد . درمفهوم سیاسی جامعه ؛ ملت - دولت هرقدر پیوند دولت و مردم نزدیکتر باشد و مداخله ی مردم در بافت دولت بیشتر ، مفهوم شکست یا پیروزی ، از نقطه نظرهای سیاسی و جامعه شناختی نزدیکتربه یکدیگر خواهد بود .

جامعه شناسی جنگ دقیقا" به تحلیلهای جامعه شناختی از تغییرات ساختها و نهادها یا واقعیتها و پدیده های جامعه شناسی در شرایط پیش از جنگ ، پس از جنگ ، در حال جنگ - در وضعیت جنگی - و حتی در وضعیت تهدید وتحت سایه ی جنگ توجه دارد . از سوی دیگر جنگ چه بوقوع بپیوندد و چه تنها بصورت تهدیدی بر اذهان جامعه سنگینی کند ساختها را تغییر شکل داده و نهادهایی را پدید می آورد که نیروهای نظامی و گرایش جامعه به نظامیگری یکی از آنهاست . نیروهای نظامی چه به صورت یک قشر یا طبقه در نظر گرفته شوند و چه به عنوان یک نهاد ، تولد خود را مدیون تهدیدات جنگ هستند . در جوامع دارای دولت یعنی از همان زمانی که دولتها پدید آمدند نیروهای نظامی نیز کارکردی متفاوت یافتند . پیش از این زمان ، جنگجویان قشری بودند که عمدتا" برای تامین هدفِ « جنگ برای بقا » کارکرد داشتند ؛ شکار با هدف تامین غذا، دفاع در برابر حیوانات وحشی یا گروههای بدوی تر یا وحشی تر انسانی و در مجموع جنگیدن با هر آنچه بقا و زندگی انسانی را تهدید می کرد . اما با پدید آمدن دولتها این کارکرد به تامین هدف حفظ و بقای دولت یا حاکمیت و قدرت تغییر نمود و اولین هدف نظامیان حفظ قدرت حاکمه در جنگهای احتمالی داخلی یا تامین مطامع و دست اندازیهای دولتها برای تصاحب سرزمینهای دیگر و در درجه ی دوم حفظ جامعه در برابر تهدیدات خارجی و جنگ های مرزی ، شد . به تدریج از دل این نیروها و بر اساس این کارکردها،شاخه های مختلف نیروهای نظامی پدیدار شدند که هریک اهداف مجزایی را دنبال می کردند. با اینحال در صدر اهداف تمامی آنها حفظ حاکمیت موجود و قدرت جاری باقی ماند و این، ماهیتی همواره محافظه کار و شریک قدرت حاکمه به آنها بخشید .

جولیوس گولد و ویلیام ل . کولب در فرهنگ علوم اجتماعی پیرامون واژه ی جنگ چنین می نویسند : « A - سه تعریف متمایز جنگ از لحاظ علوم اجتماعی حائز اهمیتند : 1 - جنگ ممکن است دلالت داشته باشد بر وضعیتی به رسمیت شناخته شده از لحاظ اجتماعی که در آن مخاصماتی

مسلحانه با دامنه ای گسترده ، کم و بیش مداوم بین دو یا چند کشور ، دولت یا حکومت جریان پیدا می کند .

2 - قانون داخلی کشور ممکن است مقرر بدارد که جنگ یک وضعیت مخاصمات مسلحانه است که بین دولت مزبورو دولتی دیگر یا بین دو دولت یا جناح های سیاسی دیگر جریان دارد ، و این وضعیت توسط دستگاهی که به موجب قوانین و قانون اساسی کشور دارای چنین اختیاری باشد به عنوان جنگ اعلام شده باشد .

3 - در حقوق بین الملل معاصر ، جنگ کشمکشی است مسلحانه بین دو یا چند کشور که هر کدام مدعی آن است که دارای حق حاکمیت ملی است . این کشورها در چارچوب این کشمکش در مقابل سایر کشورها از لحاظ حقوقی همتراز هستند .

B. 1 - جنگ بیشتر دلالت دارد بر کشمکش مسلحانه بین کشورها ، گو اینکه در موارد ذیل نیز به کار می رود : الف ) به طور مجازی برای اطلاق به هر گونه ستیز ، مثلا" جنگ الفاظ ، جنگ صنایع ، جنگ علم و دین ، جنگ بین زن ومرد ، جنگ با بیماریها . آن را به وجهی نه چندان استعاری ، در این موارد نیز به کار می برند : ب ) مخاصمات بین جناح های مختلف در داخل یک کشور - جنگ داخلی - پ ) خصومت مرگبار بین هر گونه نظام های کنش که سخت مشابه یکدیگر باشند ، مانند قبایل ابتدایی ، افراد یا حتی حیوانات ت ) مخاصمات بین المللی که پای نیروهای مسلحانه در آن به میان کشیده نشود ، مانند جنگ اقتصادی ، جنگ روانی ، جنگ مسلکی یا ایدئولوژیک و جنگ سرد .

اما همچنانکه اشاره شد ، اصطلاح جنگ در مشخص ترین مفهوم خود اطلاق می شود به مخاصمه ای با دامنه ی گسترده که توسط نیروهای مسلح دولتهایی معین طی دوره ای مشخص جریان می یابد مانند جنگ کریمه ، جنگ روسیه و ژاپن . به این مفهوم ، جنگ یک رشته پیکار و نبرد کم و بیش مستمر بین طرفهای متنازع است . گو این که در پاره ای از موارد فواصل بالنسبه درازی از آتش بس یا ترک مخاصمه پیش می آ ید ، چنانکه در مورد جنگهای صدساله و جنگهای سی ساله پیش آمد ؛ یا اینکه در فهرست کشورهای درگیر جنگ و تقسیم مخاصمات بین عرصه های مختلف نبرد و جبهه های متفاوت تغییری حاصل می شود ، چنان که در جنگ جهانی اول و دوم چنین شد ؛ این عوامل باعث می شوند که بیان این مطلب که آیا کشمکش میان کشورهای درگیر را باید یک جنگ یا چند جنگ محسوب داشت ، دشوار گردد .

2 - دشواری تعیین دامنه ی مخاصمات که اطلاق عنوان جنگ را توجیه کند ، برخی نویسندگان را بر آن داشته است که این مفهوم را زیر عنوان کلی تر نزاع مرگبار بیاورند . ل.ف. ریچاردسون این قبیل نزاعها را بر حسب نمای پایه ی 10 تعداد کشته شدگان طبقه بندی کرده است . این طبقات که ازکمیت 0^10 که در آن فقط یک نفر کشته می شود شروع شده و به کمیت 7^10 ختم می شود که د ر این صورت بیش از ده میلیون نفر کشته می شوند .چنان که در جنگ جهانی اول و دوم چنین شد .

3 - در این باره اختلاف نظر وجود دارد که آیا مشخصه ی اساسی جنگ واقعیت عینی مجادله ی خشونت بار است - که دراین حالت واژه ی جنگ را می توان به ستیزمیان قبایل ابتدایی ، جانوران ، گلادیاتورها ، شورشیان و نیز بین دولتها و ملتها اطلاق کرد - یا این که مشخصه ی اصلی آن وضعیتی است از لحاظ اجتماعی به رسمیت شناخته شده ، که در آن این قبیل مجادله ها بر طبق الگوی پذیرفته شده ی رفتار و تکنولوژی ، عملا" صورت می پذیرد یا احتمالا" صورت خواهد پذیرفت . جنگ در مفهوم اخیر خود پدیده ای است فرهنگی که فقط در بین گروههای انسانی به ظهور می رسد . بیان این تمایز به گروتیوس تعلق دارد که تعریف سیسرون از جنگ را به عنوان « مجادله به ضرب و زور » را مورد انتقاد قرار داد ، چون او معتقد بود که جنگ نه یک مجادله که یک وضعیت است. هابز نیز همین معنی را در نظر داشت که گفت : « طبیعتِ جنگ در رزمندگی بالفعل نیست ، بلکه در میل شناخته شده ای به مبادرت به آن است به نحوی که در همه حال هیچ تضمینی وجود ندارد که خلاف این امر بوده باشد . »

C - دادگاههای ایالات متحد فرق گذاشته اند بین جنگ به مفهوم مادی - در مورد چیزی که آن را می توان وضعیت واقعی کشمکش مسلحانه بین کشورها نامید - و جنگ به مفهوم حقوقی که شایسته تر است آن را جنگی که قانون اعم از قانون بین المللی یا داخلی تعریف کرده است ، نام دهیم . مفهوم حقوقی جنگ بی نهایت بغرنج است - زیرا نظام های مختلف حقوقی ملاکهای متفاوتی را برای تعیین وضعیت جنگی به کار می بندند. وانگهی مفهومهای حقوقی و مادی جنگ اغلب در یکدیگر تداخل می یابند .

1 ) در قانون داخلی یک کشور ، مخاصماتی که کشور مزبور در آنها درگیر است فاقد خصلت « جنگ حقوقی » است مگر آنکه مقامات صلاحیت دار کشور مربوطه این موضوع را رسما" اعلام کرده یا به رسمیت شناخته باشند . در ایالات متحده فقط کنگره حق دارد اعلام جنگ کند اما رییس جمهور می تواند خصومت هایی را که از سوی یک گروه داخلی یا یک دولت دیگر آغاز شده باشد به رسمیت بشناسد. به لحاظ آنکه ملاکهایی که توسط مقامات سیاسی حکومتهای مختلف

به کار بسته می شوند متفاوت اند، مخاصمه بین دو حکومت ممکن است از سوی یکی از آنها یک جنگ حقوقی تلقی شود اما توسط دولت دیگر طغیان شورش مداخله یا اقدام دفاعی به حساب آید . از لحاظ قانون داخلی کشورهایی که در جنگ مشارکت ندارند ، جنگ ممکن است وضعیت حقوقی متفاوتی داشته باشد . دادگاههای کشور معمولا" تابع نظر مقام های سیاسی حکومتهای خود هستند ، اما در صورتی که مقام های دولتی نظری ابراز نکرده باشند ، این دادگاهها ممکن است تعریف رایج در حقوق بین الملل را مبنا قرار دهند .

2 ) با این حال ، حقوق دانان بین المللی در این باره اختلاف نظر دارند که آیا ملاک تعیین وجود جنگ به مفهوم حقوقی عبارت است از رعایت تشریفات مورد لزوم در مبادرت و ادامه ی جنگ ،

یا اینکه طرفهای درگیر جنگ در قبال کشورهای ثالث دارای برابری قضایی اند . حقوق بین الملل جدید بیشتر بر روی این فقره ی اخیر تاکید دارد . در صورتی که سازمان ملل یک کشور متنازع را متحاوز بشناسد و دیگری را مدافع ، کشورهای عضو سازمان ملل مکلف اند که با آنها رفتار متفاوتی را در پیش گیرند . در نتیجه کشورهای درگیر جنگ از لحاظ قضایی در مرتبه ای یکسان قرار ندارند و مخاصمات ، جنگ - به مفهومی که حقوقدانان بین المللی در قرن هیجدهم و نوزدهم

این اصطلاح را بکار می بردند - محسوب نخواهد شد . حقوقدانان و صاحب نظران قرون وسطی وجه مشخصه ی ماهیت جنگ را نه تساوی حقوقی کشورهای درگیر جنگ بلکه منظم بودن مبادرت به جنگ و ادامه ی آن می شمردند . مثلا" گنتیلی جنگ را « مبارزه ی نیروهای مسلح کشور که به نحوی شایسته انجام پذیرد » تعریف کرد . در نتیجه ، حقوقدانان مزبور اصطلاح جنگ را به مخاصماتی اطلاق می کردند که در آنها یکی از طرفین در جنگی عادلانه در گیر بود و طرف دیگر در جنگی ناعادلانه . گو اینکه این اشخاص در چنین موردی طرفدار اتخاذ رویه ای متفاوت از سوی کشورهای غیر متنازع در قبال کشورهای در حال جنگ بودند .

معاهده ی کلاگ- برایند و منشور سازمان ملل تقریبا" کلیه ی کشورها را مکلف می کند که از توسل به مخاصمه خودداری کنند مگر در دفاع از خود به صورت انفرادی یا جمعی به دعوت کشوری که جنگ در خاک آن روی می دهد ، یا با کسب اجازه از سازمان ملل متحد . با اینحال در صورتی که سازمان ملل به و ظایف خود عمل کند وضعیتی که در آن کشورهای درگیر جنگ از لحاظ حقوقی مساوی باشند ، به ندرت ممکن است وجود داشته باشد . آغازگر مخاصمه متجاوز شمرده می شود و دشمن وی مدافع یا کشوری که در عملیات بین المللی برقراری نظم و صلح شرکت دارد . در نتیجه می توان گفت که جنگ به مفهوم یک نبرد تن به تن که در آن طرفهای درگیر از لحاظ حقوقی مساوی باشند ، خلاف قانون شناخته می شود ، در حالی که بروز این حالت از جنگ به مفهوم مادی ناممکن نیست . به موجب قانون داخلی کشورهای معین ، یا حتی برطبق حقوق بین الملل در صورتی که دستگاههای سازمان ملل به وظایف خود عمل نکنند یا غمض عین جنگ بین دو کشور منفرد را ( که در آن طرف های درگیر جنگ به صورت دو موجودیت مساوی بر سر و کول هم می کوبند ) به مصلحت تشخیص دهد ، جنگ به مفهوم حقوقی آن نیز ممکن است روی دهد .

D - دادگاههایی که از آنها درخواست می شود که معنی جنگ را در اسناد حقوقی ( مانند بیمه نامه ، قرارداد ، اوراق حمل و سایر مدارکی که کم و کیف تعهدات طرفین را در صورت وقوع جنگ مشخص می کنند ) تفسیر کنند مدلدل فلان سند را مبنای قضاوت قرار می دهند ، اما اصطلاح جنگ مندرج در این قبیل اسناد را به معنی جنگ به مفهوم مادی آن تعبیر می کنند که از لحاظ اجتماعی و بلکه لزوما" از نظر قانونی کشمکشی است به رسمیت شناخته شده . بدین گونه مثلا" جنگ کره در دوره ی 53-1950 ، اگر چه از لحاظ حقوق بین الملل یا حقوق داخلی بسیاری کشورها جنگ محسوب نمی شد ، اما از سوی دادگاهها جنگ تلقی شده است ، یعنی به مفهومی که در این قبیل اسناد مورد تصریح طرفین بوده است »

آلن بیرو در کتاب فرهنگ علوم اجتماعی جنگ را چنین توصیف می کند : « War واژه ای است از ریشه ی آلمانی Werra به معنای آزمون نیرو با استفاده از اسلحه بین ملتها - جنگ با خارجی - یا گروههای رقیب در داخل یک کشور - جنگ داخلی - . هدف از جنگ ، پیروزی بر رقیب برای ملزم ساختن او به انقیاد تام است . یک کشور یا به منظور به دست آوردن زمین و مایملک دشمن به جنگ دست می یازد ، یا برای به کرسی نشاندن ادعاهایش و یا برای دفاع از خود در برابر ادعاهای دیگران . در جریان تاریخ جنگ با توجه به سطح فنون ، قدرت اسلحه ، بزرگی کشورها یا گروههای در حال منازعه ، شمار افرادی که مستقیما" یا بطور غیرمستقیم در نبردها شرکت می کنند ، صور و اشکال گوناگونی یافته است . جنگ شناسی - جامعه شناسی جنگ - به معنای مطالعه ی عینی و جامعه شناختی پدیده های مربوط به جنگ با در نظر گرفتن عوامل و آثار اجتماعی ، اقتصادی ،سیاسی ، جمعیتی و اخلاقی آن است . انسانیت همواره نیاز به یافتن علتی برای جنگ - را - احساس کرده است و در این میان گاه سرنوشت ، گاه شخص و گاه ایدئولوژی خاصی را مسئول دانسته است . در طی قرون ، مولفینی بسیار، تبیینات گوناگونی در باره ی جنگ ارائه و جنگ را به صورتهایی چند مطمح نظر قرارداده اند ، از جمله :

- نیروی طبیعت یا قانون الهی : یا خدایان را الهام بخش آن دانسته اند - نظیر مارس در روم و ووتان در آلمان - و یا آنکه آن را همچون بلایی آسمانی ، یا مظهر امتحان خداوند تلقی کرده اند .

- نتیجه ای منبعث از هیجانات انسانها ، قدرت طلبی و غرور انسان : از این دیدگاه جنگ به عنوان بیماری روانی همه گیر و یا بیماری اجتماعی مورد توجه قرار گرفته است .

- شکلی از مبارزه برای بقا و گزینش طبیعی بهترین و مناسب ترین افراد - قوی ترین -

- نتیجه ی استبداد و جاه طلبی انسانها در مسند قدرت .

- نتیجه ی اجتناب ناپذیر روابط تولیدی و استثمار طبقه ای توسط طبقه ی دیگر .

با این همه جنگ را دارای نقشی جبران کننده به هنگام رشد بسیار زیاد جمعیتی دانسته اند ، یا آنکه آن را وسیله ای در تز کیه ی انسانی تلقی کرده اند ، و یا جنگ را همچون وسیله ای دانسته اند که با آن تهاجم جویی درون زاد انسانی بر روی دشمنهایی دور دست تخلیه می شود. گفته اند که جنگ در سطح جمعی مظهر یک نیاز و شور و هیجان است همانطور که عشق در سطح فردی چنین است .

اغلب در جریان قرنها ، جنگ فرصتی برای برگزاری اعیاد مذهبی به دست داده است . فرصت برای جشنی که در آن افتخار و مرگ در راه هدفی مقدس مورد تمجید قرار می گیرند . این افتخار اساسا" نظامی است .

تیم ملی

qi-irib — Mon, 12 Jun 2006 09:19:18 GMT

آخر تا بکی باید با غرور این همه ایرانی بازی شود. آقای دایی کسب این همه افتخار پول ساز دیگر کافی نیست امیدوارم در جام۲۰۱۰هم بازیکنی البته مواظب باش دندان مصنوعیت گم نشود

فنون توسعه سازماني (‎O rganization Development Techniques‏)

qi-irib — Sun, 26 Feb 2006 06:19:19 GMT

ساير عناوين : ؛OD Techniques

فنون حل مسئله (‎Problem Solving Techniques‏)

فنون كنترل (‎Control Techniques‏)

فنون مديريت (‎Management Techniques‏)

شرح : فنون عبارتند از راه‌هاي انجام كارها و روش‌هاي دستيابي به نتايج مورد نظر. فنون در تمام حوزه‌ها مهم هستند. مديريت هم داراي فنون مختلفي است؛ از جمله بودجه‌بندي، حسابداري هزينه، فنون برنامه‌ريزي و كنترل شبكه مانند فن ارزيابي و مرور برنامه (پرت) يا روش مسير بحراني (CPM)، كنترل نرخ بازگشت سرمايه و مديريت بر مبناي هدف.

ساير عناوين : تكنيك‌هاي مديريت؛

فنون مهندسي صنايع (‎Industrial Engineering Techniques‏)

شرح : فنون عبارتند از راه‌هاي انجام كارها و روش‌هاي دستيابي به نتايج مورد نظر. فنون در تمام حوزه‌ها مهم هستند. مهندسي صنايع هم داراي فنون مختلفي است؛ از جمله ارزيابي كار و زمان، كنترل موجودي، فنون برنامه‌ريزي و كنترل شبكه مانند فن ارزيابي و مرور برنامه (پرت) يا روش مسير بحراني (CPM)، كنترل كيفيت، تحليل و طراحي سيستم‌هاي اطلاعات. در اين بخش فنون مهندسي صنايع در قالب فنون برنامه‌ريزي، تحليل سيستم، عمومي و كنترلي دسته‌بندي ارائه مي‌شوند. البته يك فن خاص ممكن است در بيش از يكي از دسته هاي فوق قرار گيرد. هم‌چنين در هر يك از فنون برنامه‌ريزي، تحليل سيستم و كنترلي ممكن است از فنون عمومي استفاده شود.

كار تيمي (‎Teamwork‏)

تعريف : كاري كه توسط افرادي در قالب يك تيم انجام شود، اغلب با هدف دستيابي به اثربخشي بيشتر نسبت به شرايطي كه همان افراد آن كار را انفرادي انجام دهند.

ساير عناوين : كار گروهي؛

كارآفريني (‎Entrepreneurship‏)

تعريف : به فرايندي گفته مي‌شود كه بتواند با استفاده از خلاقيت و نوآوري، چيز نويي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و بكارگيري همراهان به وجود آورد.

كاربرد سيستم‌ها (‎Systems Application‏)

كارمنديابي (‎‏)

تعريف : كارمنديابي، فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محوله دارند شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي‌شود.

شرح : كارمنديابي يك فرايند واسطه‌اي است؛ يعني طي اين فرايند كساني كه جوياي كارند (متقاضيان كار) و كساني كه خواهان نيروي كارند (استخدام‌كنندگان) براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انتخاب و گزينش) توانايي واقعي آنها براي احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد.

كسب و كار (‎Business‏)

تعريف : واژه‌اي عمومي براي ساخت، خريد يا فروش كالاها و خدمات.

كنترل (‎Control‏)

تعريف : وظيفه مديريتي كنترل عبارتست از اندازه‌گيري و اصلاح عملكرد براي دستيابي به اين اطمينان كه اهداف سازمان و برنامه‌هاي تدوين شده براي دستيابي به آن اهداف به سرانجام مي‌رسند.

شرح : كنترل يكي از وظايف مديريت است. كنترل مديريتي معطوف به كل سازمان است اما در قالب روش‌هاي مشخص براي كنترل مالي، كنترل كيفيت و . . . نيز مطرح مي‌شود. كنترل به صورت ضمني فعاليت نظارت و ارزيابي را نيز شامل مي‌شود.

كنترل پروژه (‎Project Control‏)

تعريف : فنون كنترل مراحل و زمانبندي فعاليت‌هاي پروژه.

كنترل مديريت (‎Management Control‏)

كنترل موجودي (‎Inventory Control‏)

تعريف : فنون مورد استفاده براي كنترل موجودي مواد، كالا و كالاي در جريان ساخت و غيره.

گزارش‌دهي (‎Reporting‏)

مأموريت (‎Mission‏)

ساير عناوين : بيانيه مأموريت؛

متدولوژي سيستم‌ها (‎Systems Methodology‏)

مدير در نقش اشاعه‌دهنده اطلاعات (‎Manager as Disseminator‏)

شرح : اطلاعات دريافتي از خارج سازمان يا ديگر زيردستان را به اعضاي سازمان انتقال مي‌دهد كه برخي از آنها همراه تحليل و تفسير خود او هستند.

مدير در نقش تخصيص‌دهنده منابع (‎Manager as Resource allocator‏)

شرح : مسئول، تأييد كننده و تصميم‌گير براي تخصيص همه انواع منابع سازماني.

مدير در نقش خبرگزار (‎Manager as Monitor‏)

شرح : طيف وسيعي از اطلاعات را جستجو و دريافت مي‌كند تا درك كاملي از سازمان و محيط ترسيم كند. همانند عصب مركزي اطلاعات دروني و بيروني سازمان عمل مي‌كند.

ساير عناوين : مدير در نقش خبرنيوش؛

مدير در نقش رابط با خارج از سازمان (‎Manager for Liaison‏)

شرح : برقراري شبكه خودتوسعه‌يافته از ارتباطات خارج سازمان و افراد آگاه كه از سازمان پشتيباني مي‌كنند و به آن اطلاعات ارائه مي‌دهند.

مدير در نقش رهبر (‎Manager as Leader‏)

شرح : مسئول ايجاد انگيزش در زيردستان و فعال‌سازي آنها. مسئول بكارگماري، آموزش و وظايف مرتبط. مسئول هر گونه فعاليت مديريتي كه به زيردستان مربوط باشد.

مدير در نقش سخنگوي سازمان (‎Manager as Spokesperson‏)

شرح : انتقال اطلاعات به افراد خارج از سازمان در مورد برنامه‌ها، سياست‌ها، اقدامات و نتايج.

مدير در نقش كارآفرين (‎Manager as Entrepreneur‏)

شرح : سازمان و محيط آن را براي فرصت‌ها جستجو مي‌كند و پروژه‌هاي بهبود را براي ايجاد تغيير در سازمان آغاز مي‌كند. براي طراحي پروژه‌هاي خاص نظارت مي‌كند.

مدير در نقش كنترل‌كننده (‎Manager as Disturbance handler‏)

شرح : مسئول براي انجام اقدامات اصلاحي وقتي كه سازمان با تغييرات و انحرافات مهم و غيره منتظره روبرو مي‌شود.

ساير عناوين : مدير در نقش كنترل‌گر؛

مدير در نقش مذاكره‌كننده (‎Manager as Negotiator‏)

شرح : نماينده سازمان در مذاكرات مهم.

مدير در نقش مقام تشريفاتي (‎Manager as Figurehead‏)

شرح : شخص اول نمادين. كسي كه ملزم به انجام تعدادي از وظايف تشريفاتي است كه داراي طبيعت قانوني يا اجتماعي هستند مانند مراسم مختلف، درخواست‌هاي رسمي و كتبي.

ساير عناوين : مدير در نقش رئيس؛ مدير در نقش مقام اسمي؛

مديريت (‎Management‏)

تعريف : واژه عمومي براي هماهنگي و هدايت منابع، سرمايه و نيروي انساني با هدف دستيابي به اهداف سازمان.

شرح : مديريت واژه‌اي عمومي براي اداره كردن است. مديريت داراي انواع و اقسام مختلفي است. مديريت را مي‌توان براي يك سازمان، موضوع، منبع، كسب و كار يا صنعت مطرح كرد. هم‌چنين مديريت، صرفنظر از اينكه كجا يا براي چه بكار مي‌رود، داراي اصول، مباني، مفاهيم، فلسفه، نظريه، وظايف، تاريخچه، و . . . است كه كمابيش در انواع مديريت قابل كاربرد هستند. در اينجا موضوع مديريت را در قالب دو دسته كلي (1) انواع مديريت و (2) اجزاء مديريت تقسيم‌بندي مي‌كنيم.

ساير عناوين : اداره امور؛Administration

مديريت آموزشي (‎Educational Management‏)

مديريت استراتژيك (‎Strategic Management‏)

مديريت اطلاعات (‎Information Management‏)

مديريت ايمني (‎Safety Management‏)

تعريف : عبارتست از توسعه سيستم‌هايي براي جلوگيري از سوانح،‌ آسيب‌ها و ديگر رخدادهاي نامطلوب در محيط‌هاي سازماني. اين كار شامل اقداماتي مانند جلوگيري يا كاهش وقايع يا سوانح نامطلوب براي كاركنان، بيماران يا تجهيزات است. برنامه‌ريزي براي كاهش آسيب‌هاي ناشي از افتادن يا تهيه برنامه ايمني آتش‌سوزي از جمله مثال‌هاي اين اقدامات هستند. مديريت يا كنترل عناصري كه در خطرات مربوط به يك فعاليت مؤثر هستند. اين اقدامات شامل تعيين خطرات، برطرف ساختن يا كنترل خطرات، توسعه دستورالعمل‌ها، آموزش، انگيزش، تأمين مالي، هدف‌گذاري، تيم‌سازي و غيره مي‌شوند.

ساير عناوين : مديريت سلامت و ايمني كاركنان؛Safety and Health Management

مديريت بازاريابي (‎Marketing Management‏)

تعريف : واژه عمومي براي مديريت وظيفه بازاريابي، و براي مديراني كه در واحدهاي بازاريابي سازمان‌ها كار مي‌كنند و مسئوليت چنين مديريتي را بر عهده دارند.

مديريت بحران (‎Crisis Management‏)

مديريت بخش عمومي (‎Public Sector Management‏)

مديريت بيمارستان (‎Hospital Management‏)

مديريت پروژه (‎Project Management‏)

تعريف : شيوه‌هاي مديريت معطوف به مديريت پروژه‌ها شامل برنامه‌ريزي، پياده‌سازي و هماهنگي اغلب در يك مقياس زماني كوچك در كوتاه‌مدت.

مديريت تعارض سازماني (‎Organizational Conflict Management‏)

تعريف : فرايند ايجاد،‌ كنترل، كاهش و بهره‌برداري از تعارضات سازماني.

مديريت تغيير (‎Change Management‏)

مديريت توليد (‎Production Management‏)

تعريف : مديريت توليد عبارتست از فرايند برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل فعاليت‌هاي توليد در يك سازمان براي تبديل عناصر ورودي به محصولات تمام‌شده.

مديريت تيم (‎Team Management‏)

مديريت خدمات (‎Services Management‏)

تعريف : مديريت خدمات عبارتست از فرايند برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل فعاليت‌هاي ارائه خدمت توسط يك سازمان براي تبديل عناصر ورودي به خدمات قابل عرضه.

مديريت خلاقيت (‎Creativity Management‏)

تعريف : فنون مديريت كه به دنبال برانگيختن و ارتقاء خلاقيت در سازمان هستند.

مديريت دانش (‎Knowledge Management‏)

مديريت دولتي (‎Public Sector Management‏)

تعريف : عبارت كلي براي مهارت‌ها و روش‌هاي مديريتي مربوط به مديريت سازمان‌هاي بخش عمومي و دولتي.

ساير عناوين : ؛Public Management

مديريت روابط مشتري (‎Customer Relationship Management‏)

مديريت زمان (‎Time Management‏)

تعريف : فعاليت‌ها و فرايندهاي برنامه‌ريزي براي اينكه بتوان از زمان به مؤثرترين روش ممكن استفاده كرد.

مديريت زنجيره عرضه (‎Supply Chain Management‏)

مديريت عمليات (‎Operations Management‏)

تعريف : شاخه يا رشته‌اي از مديريت كه بر مديريت عمليات توليدي و خدماتي شامل حوزه‌هايي مانند زمان‌بندي، جابجايي و انبار مواد و مديريت جريان كار تمركز مي‌كند.

مديريت فرايندهاي كسب و كار (‎Business Process Management‏)

تعريف : مديريت فرايندهاي كسب و كار رويكردي به اداره فرايندها در سراسر طول عمر آنهاست از زماني كه در شكل اوليه ايجاد مي‌شوند تا مراحل مختلف بهبود مستمر.

ساير عناوين : مديريت فرايندهاي بازرگاني؛BPM

مديريت فناوري (‎Technology Management‏)

تعريف : فنون مديريت مرتبط و بكار رفته براي استفاده از فناوري در انجام كارها.

ساير عناوين : مديريت تكنولوژي؛

مديريت كتابخانه (‎Library Management‏)

مديريت كسب و كار (‎Business Management‏)

تعريف : عبارت كلي براي مهارت‌ها و روش‌هاي مديريتي براي مديريت تمام عمليات و فعاليت‌هاي يك موجوديت كسب و كار.

ساير عناوين : مديريت بازرگاني؛

مديريت كيفيت (‎Quality Management‏)

مديريت مالي (‎Financial Management‏)

مديريت مزرعه (‎Farm Management‏)

مديريت منابع انساني (‎Human Resource Management‏)

تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان.

مديريت مهندسي (‎Engineering Management‏)

مديريت موجودي (‎Inventory Management‏)

تعريف : عبارت كلي براي مديريت موجودي مورد نياز عمليات توليدي يا خدماتي با هدف دستيابي به كارايي بهينه.

مديريت نگهداري و تعميرات (‎Maintenance Management‏)

تعريف : مديريت نگهداري و تعميرات عبارتست از برنامه‌ريزي و اجراي اثربخش فعاليت‌هاي مربوط به نگهداري و تعميرات وسايل و تجهيزات. اين موضوع طيف وسيعي از وظايف و مسئوليت‌ها را از طراحي فعاليت‌هاي نگهداري و تعميرات تا فراهم‌آوري و مديريت منابع مورد نياز در برمي‌گيرد.

ساير عناوين : مديريت نت؛

مديريت نوآوري (‎Innovation Management‏)

تعريف : فنون مديريتي كه به انگيزش رفتار نوآورانه و تبديل نوآوري‌ها به فايده عملي و واقعي در قالب محصولات و فرايندها مي‌پردازند.

مديريت هتل (‎Hotel Management‏)

مديريت هزينه (‎Cost Management‏)

تعريف : فنون مديريت مورد استفاده در امور مربوط به هزينه (قيمت‌گذاري، برآورد هزينه و . . . ) و كنترل آن.

مديريت ورزش (‎Sport Management‏)

مطالعه سيستم‌ها (‎Systems Inquiry‏)

معماري سيستم‌ها (‎Systems Architecting‏)

مميزي (‎Auditing‏)

تعريف : تأييد درستي و صحت مجموعه‌اي از واقعيت‌هاي بيان شده (مانند حساب‌هاي مالي).

مميزي اقتصاد و كارايي (‎Economy and Efficiency Auditing‏)

تعريف : بررسي مديريت و بهره‌برداري از منابع اقتصادي و كارآمدي آن، علل غيراقتصادي و ناكارآمد بودن و تبعيت فعاليت‌هاي انجام شده از قوانين و مقررات وضع‌شده در خصوص اقتصاد و كارايي.

مميزي داخلي (‎Internal Auditing‏)

تعريف : يك كنترل سازماني است كه اثربخشي ديگر كنترل‌هاي سازمان يافته را بررسي و ارزيابي مي‌كند. مميزان داخلي مميزي عملياتي را انجام مي‌دهند و حق‌الزحمه آنها از سوي سازمان پرداخت مي‌شود.

مميزي دولتي (‎Governmental Auditing‏)

تعريف : يك كنترل دولتي است كه نياز واحدهاي دولتي را در سطوح مختلف تأمين مي‌كند. مميزي‌هاي دولتي داراي سه نوع مالي، اقتصاد و كارايي يا نتايج برنامه (مميزي بر اساس موضوع) هستند كه معمولاً توسط مميزان دولت يا در بعضي موارد توسط مميزان مستقل انجام مي‌شوند. حق‌الزحمه مميزان دولتي توسط سازمان‌هاي استخدام كننده آنها پرداخت مي‌شود.

مميزي شخص اول (مميزي داخلي يا فرايند) (‎First Party Auditing (Internal or Process Audit)‏)

تعريف : ارزيابي داخلي از سيستم‌هاي مديريت سازمان به منظور حصول اطمينان از اينكه سيستم‌هاي مستند شده به درستي اجرا شده‌اند.

مميزي شخص دوم (مميزي مشتري) (‎Second Party Auditing‏)

تعريف : اگر ارزيابي داخلي توسط مشتري انجام شود.

شرح : مميزي شخص دوم مميزي خارجي نيز ناميده مي‌شود.

مميزي شخص سوم (مميزي گواهينامه) (‎Third Party Auditing (Certification Audit)‏)

تعريف : ارزيابي سازمان توسط يك سازمان مستقل مميزي كننده.

شرح : مميزي شخص سوم مميزي خارجي نيز ناميده مي‌شود.

مميزي عملياتي (‎Oprational Auditing‏)

تعريف : سنجش كارايي و اثربخشي رويه‌هاي عملياتي.

مميزي مالي (حسابرسي) (‎Financial Auditing‏)

تعريف : بررسي مطابقت صورت وضعيت‌هاي مالي با اصول پذيرفته شده حسابداري و هم‌چنين بررسي تبعيت فعاليت‌‌هاي مالي از قوانين و مقررات وضع شده.

شرح : به اين نوع مميزي «حسابرسي» هم گفته مي‌شود.

ساير عناوين : حسابرسي؛

مميزي مستقل (‎Independent Auditing‏)

تعريف : يك كنترل اجتماعي است كه علاوه بر تأمين نيازهاي مميزي داخلي، نياز كاربران خارجي اطلاعات مالي را تأمين مي‌كند. مميزان مستقل، مميزي اظهارنامه‌هاي مالي را انجام مي‌دهند و هزينه مميزي مستقيماً توسط سازمان پرداخت مي‌شود.

مميزي نتايج برنامه (‎Program Results Auditing‏)

تعريف : بررسي دستيابي به نتايج و منافع پيش‌بيني شده.

مهارت‌هاي انساني (‎Human Skills‏)

تعريف : توانايي كار با افراد و گروه‌ها و درك و ايجاد انگيزش در آنها.

شرح : يكي از سه دسته مهارت‌هاي مديريت. مهارت‌هاي اين دسته مربوط به روابط انساني است.

ساير عناوين : مهارت‌هاي اجتماعي؛

مهارت‌هاي فكري (‎Conceptual Skills‏)

تعريف : توانايي در ايجاد هماهنگي و يكپارچگي تلاش‌ها و فعايت‌هاي سازمان. توانايي در درك سازمان به عنوان يك كل، درك چگونگي ارتباط اجزاي سازمان با يكديگر و توانايي در پيش بيني اثرات يك تغيير در سازمان. توانايي در شناخت مسائل، تببين آنها و ارائه راهكار هاي خلاقانه.

شرح : يكي از سه دسته مهارت‌هاي مديريت. اين دسته از مهارت‌هاي مديريت با مفاهيم و ايده‌ها سر و كار دارند.

ساير عناوين : مهارت‌هاي مفهومي؛ مهارت‌هاي ذهني؛ مهارت‌هاي عقلي؛

مهارت‌هاي فني (‎Technical Skills‏)

تعريف : توانايي در استفاده از دستورالعمل‌ها و فنون مربوط و برخورداري از دانش حوزه تخصصي مربوط به مجموعه تحت مديريت.

شرح : يكي از سه دسته مهارت‌هاي مديريت. مهارت‌هاي اين دسته مربوط به چيزهاست.

مهارت‌هاي مديريت (‎Management Skills‏)

تعريف : تخصص يا توانايي در انجام كارهاي مربوط به مديريت.

شرح : براي اينكه مديران در انجام وظايف مديريت و ايفاي نقش‌هاي مديريتي موفق باشند بايد داراي برخي مهارت‌هاي مديريتي باشند. رابرت كتز، استاد دانشگاه و مدير، مهارت‌هاي مديريتي را در قالب سه دسته تقسيم‌بندي كرده است. موضوعات اخص اين سه دسته را نشان مي‌دهند. Katz, Robert. 1974. Skills of an effective administrator. Harvard Business Review. September-October 90-101

مهارت‌هاي مذاكره (‎Negotiation Skills‏)

تعريف : مهارت‌هاي مورد نياز براي انجام مذاكره موفق و دستيابي به اين تضمين كه توافق حاصل از مذاكره اهداف مورد نظر را تأمين مي‌كند.

شرح : مذاكره عبارتست از فرايندي كه كه در آن دو طرف با هم صحبت مي‌كنند تا بر سر موضوعاتي مانند دستمزد، قيمت، نحوه ادغام و غيره به توافق برسند.

مهندسي سيستم‌ها (‎Systems Engineering‏)

تعريف : استفاده از تكنيك‌هاي مهندسي براي طراحي و نگهداري سيستم‌ها.

شرح : در حالي كه تحقيق در عمليات با توجه به منابع فعلي سيستم به حل مسئله و ارائه راه حل مي‌پردازد مهندسي سيستم‌ها بر طراحي و برنامه‌ريزي سيستم‌هاي جديد براي انجام بهتر عمليات فعلي يا اجراي عمليات، وظايف يا خدماتي كه تا به حال به كار گرفته نشده‌اند تأكيد مي‌كند. به عبارت ديگر تحقيق در عمليات تغيير رويه‌هاي سيستم را پيشنهاد مي‌كند در حالي كه مهندسي سيستم‌ها تغيير كل يا بخشي از يك سيستم و جايگزين نمودن سيستم جديد را پيشنهاد مي‌كند.

مهندسي صنايع (‎Industrial Engineering‏)

تعريف : مهندسي صنايع عبارتست از طراحي، بهبود و استقرار سيستم‌هاي مركب از انسان، مواد، اطلاعات، تجهيزات و انرژي. مهندسي صنايع با دستيابي به دانش و مهارت تخصصي در علوم رياضي، فيزيكي و اجتماعي به همراه اصول و روش‌هاي تحليل و طراحي مهندسي، نتايج و خروجي‌هاي مورد انتظار چنين سيستم‌هايي را تعيين، پيش‌گويي و ارزيابي مي‌كند.

شرح : مهندسي صنايع عنوان يك رشته تحصيلي در دانشگاه‌‌ها است. ممكن است عناوين ديگري براي اين رشته به كار رود كه از آن جمله مي‌توان به مهندسي سيستم و مديريت صنعتي اشاره كرد. مهندسي صنايع مجموعه‌اي از مفاهيم، روش‌ها، فنون و ابزار است كه متخصصان اين رشته از آنها براي كمك و پشتيباني مديريت استفاده مي‌كنند.

ساير عناوين : مهندسي سيستم‌ها؛ مديريت صنايع؛ مهندسي سيستم‌هاي اقتصادي و اجتماعي؛Systems Engineering

مهندسي صنايع در ايران (‎Industrial Engineering in Iran‏)

شرح : در اين بخش اطلاعاتي درباره رشته مهندسي صنايع در دانشگاههاي ايران ارائه مي‌شود. اين اطلاعات عبارتند از: - دانشكده‌هايي كه رشته مهندسي صنايع در آنها تدريس مي‌شود - مقاطع مختلف رشته مهندسي صنايع - گرايش‌هاي مهندسي صنايع - دروسي كه تدريس مي‌شود

نظارت (‎Supervision‏)

نظريه سيستم‌ها (‎Systems Theory‏)

نظريه‌هاي مديريت (‎Management Theories‏)

تعريف : بررسي نظري نقش و طبيعت مديريت.

شرح : نظريه عبارت است از يك گروه‌بندي سيستماتيك از مفاهيم و اصول مرتبط به گونه‌اي كه چارچوبي براي حوزه قابل ملاحظه‌اي از دانش فراهم آورد.

ساير عناوين : تئوري‌هاي مديريت؛

نقش‌هاي اجتماعي (‎Interpersonal Roles‏)

شرح : يكي از سه دسته نقش‌هاي مديريتي.

ساير عناوين : نقش‌هاي بين فردي؛ نقش‌هاي بين افراد؛ نقش‌هاي ميان‌فردي؛

نقش‌هاي اطلاعاتي (‎Informational Roles‏)

شرح : يكي از سه دسته نقش‌هاي مديريتي.

نقش‌هاي تصميم‌گيري (‎Decision Making Roles‏)

شرح : يكي از سه دسته نقش‌هاي مديريتي.

نقش‌هاي مديريتي (‎Managerial Roles‏)

تعريف : واژه عمومي براي كارها، رفتارها، مسئوليت‌ها و فعاليت‌هاي مورد انتظار از يك مدير.

شرح : هنري مينتزبرگ پژوهش وسيعي بر روي نوع و طبيعت كار مديران انجام داد. او به اين نتيجه رسيد كه مديران ده نقش اصلي ايفا مي‌كنند كه مي‌توانند در قالب سه وظيفه اصلي دسته‌بندي شوند. او نتيجه گرفت كه كارهاي خيلي از مديران شبيه به هم هستند زيرا همه مديران يك تسلط رسمي بر مجموعه خود دارند كه باعث ايجاد يك موقعيت خاص براي آنها مي‌شود. اين موقعيت مديران را وادار مي‌كند كه ارتباط اجتماعي با زيردستان، همتايان و بالادستان برقرار كنند و اين برقراري ارتباط اطلاعاتي به مديران ارائه مي‌دهد كه در تصميم‌گيري مورد نياز هستند. بنابراين همه مديران يك سري از نقش‌هاي اجتماعي، اطلاعاتي و تصميم‌گيري ايفا مي‌كنند كه مينتزبرگ آنها را «مجموعه‌هاي سازمان يافته از رفتارها» خواند. موضوعات اخص اين موضوع انواع نقش‌هاي مديريتي هستند.

نگهداري و تعميرات بهره‌ور فراگير (‎Total Productive Maintenance‏)

تعريف : يك نوع سياست نگهداري و تعميرات با هدف حداكثر كردن اثربخشي تجهيزات از طريق يك سيستم فراگير نگهداري و تعميرات پيشگيرانه براي كل طول عمر تجهيزات.

شرح : اين مفهوم به عنوان بخشي از پياده‌سازي كايزن (فرايند بهبود فراگير در توليد) در ژاپن شكل گرفت. نگهداري و تعميرات بهره‌ور فراگير همانند مديريت كيفيت فراگير همه افراد در همه سطوح را در نگهداري و تعميرات دستگاه‌ها و تجهيزات دخالت مي‌دهد. هدف ترغيب افراد به نگهداري محل كار يا كارخانه از طريق گروه‌هاي كوچك و فعاليت‌هاي داوطلبانه است.

ساير عناوين : نگهداري و تعميرات بهره‌ور جامع؛ نگهداري و تعميرات اثربخش فراگير؛ نگهداري و تعميرات اثربخش جامع؛TPM

نمودار سازماني (‎Organizational Chart‏)

تعريف : به نمايش گرافيكي ساختار و سلسله مراتب يك سازمان نمودار سازماني گقته مي شود.

ساير عناوين : نمودار سازمان؛ نمودار ساختار سازماني؛ نمودار ساختار سازمان؛Organization Chart

نوآوري (‎Innovation‏)

تعريف : توسعه فناوري‌ها، محصولات، فرايندها و سيستم‌هاي جديد و بكارگيري آنها در عمليات كسب و كار.

هدايت (‎Directing‏)

تعريف : كار پيوسته تصميم‌سازي و بيان آنها در قالب دستورات مشخص و دستورالعمل‌ها و انجام وظيفه به عنوان رهبر سازمان.

شرح : هدايت منابع انساني يكي از وظايف مديريت است. برخي از نويسندگان رهبري را معادل هدايت مي‌دانند. هم‌چنين برخي به جاي واژه «هدايت» از واژه «رهبري» استفاده مي‌كنند.

هماهنگي (‎Coordination‏)

تعريف : تمام فعاليت‌هاي مربوط به برقراري ارتباط متقابل بين اجزاي مختلف كار.

شرح : برخي نويسندگان هماهنگي را يكي از وظايف مديريت برمي‌شمرند در حالي كه برخي ديگر هماهنگي را اساس مديريت مي‌دانند و معتقدند كه هر يك از وظايف مديريتي اقدامي شامل هماهنگي است.

وظايف سازماني (‎Organizational Functions‏)

شرح : هر سازمان داراي دو حوزه وظيفه‌اي عمده است: صف و ستاد. وظايف صف آنهايي هستند كه اهداف اصلي سازمان را تأمين مي‌كنند. وظايف ستاد از وظايف صف پشتيباني مي‌كنند. حوزه‌هاي وظيفه‌اي صف سازمانها متفاوت از يكديگرند، اما تمام سازمانها داراي نوعي از وظيفه مربوط به حسابداري، مالي، فروش و بازاريابي، و منابع انساني به عنوان حوزه‌هاي وظيفه‌اي ستاد هستند.

ساير عناوين : وظايف بنگاه؛Enterprise Functions

وظايف ستاد (‎Staff Functions‏)

تعريف : وظايف ستاد از وظايف صف پشتيباني مي‌كنند. حوزه‌هاي وظيفه‌اي صف سازمانها متفاوت از يكديگرند، اما تمام سازمانها داراي نوعي از وظيفه مربوط به حسابداري، مالي، فروش و بازاريابي، و منابع انساني به عنوان حوزه‌هاي وظيفه‌اي ستاد هستند.

وظايف صف (‎Line Functions‏)

تعريف : وظايف صف آنهايي هستند كه اهداف اصلي سازمان را تأمين مي‌كنند.

وظايف مديريت (‎Management Functions‏)

تعريف : فهرستي از فعاليت‌هاي اصلي كه مديران بايد به عنوان بخشي از كارشان انجام دهند.

شرح : حوزه‌هاي وظيفه‌اي اصلي مديريت، صرفنظر از نوع و سطح مديريت، عبارتند از: برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت، بكارگماري و كنترل. نويسندگان وظايف مختلفي را براي مديريت برمي‌شمرند و يك فهرست قطعي و مورد قبول همه دانشمندان اين حوزه وجود ندارد. در اينجا به اكثر عباراتي كه به عنوان وظايف مديريت مطرح شده‌اند اشاره‌ مي‌شود.

ساير عناوين : وظايف مديريتي؛Managerial Functions

يادگيري سازماني (‎Organizational Learning‏)

تعريف : مفهومي كه بر چگونگي يادگيري سازمان به عنوان يك گروه تمركز مي‌كند نه بر يادگيري تك تك افراد گروه.

توسعه مديريت (‎Management Development‏ )

qi-irib — Sun, 26 Feb 2006 06:15:40 GMT

تعريف : واژه عمومي براي ارائه آموزش و ايجاد امكان دريافت تجربه براي مديران به طوري كه قابليت‌هاي آنها تقويت شود و براي مسئوليت‌هاي بزرگتر يا ارتقاء‌هاي بيشتر آماده شوند.

توليد (‎Production‏)

تعريف : ساخت و مونتاژ محصولات.

تيم‌سازي (‎Team Building‏)

تعريف : فرايند ايجاد تيم‌ها و گروه‌هاي كاري مؤثر.

ساير عناوين : گروه‌سازي؛

تيمي كار كردن (‎Teamworking‏)

تعريف : انجام يك كار با كمك ديگر افراد در قالب يك تيم.

ساير عناوين : گروهي كار كردن؛

جابجايي كاركنان (‎‏)

شرح : انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني نقش مؤثر و اساسي ايفا مي‌كند. اما انتصاب امري هميشگي نيست بلكه بر اساس شايستگي‌ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت خود كسب مي‌كنند بايد به مشاغل بالاتر ارتقاء يابند يا اينكه در مشاغل با مسئوليت‌هاي مختلف جابجا شوند. جابجايي پرسنل در سازمان يكي از ابزارهاي مؤثر در مديريت منابع انساني بوده و معمولاً به شكل‌هاي مختلفي انجام مي‌گيرد.

چارچوب هفت اس (‎7-s Framework‏)

شرح : چارچوب هفت اس مدلي براي دسته‌بندي و تجسم ابعاد سازمان است.

ساير عناوين : مدل هفت اس؛ هفت اس مكينزي؛Mckinsey 7-s؛ 7-s Model

چرخه حيات ايجاد سيستم (‎System Development Life Cycle‏)

تعريف : چرخه حيات ايجاد سيستم روشي منظم و با قاعده است كه براي نظام‌دهي به كاربرد فرايند ايجاد سيستم و فعاليت‌هاي لازم براي نگهداري، توسعه و گسترش سيستم در چارچوب يك برنامه عملياتي ساده به كار مي‌رود. اين روش، فرايند ايجاد سيستم را به مثابه مجموعه‌اي از گام‌هاي معين در نظر مي‌گيرد كه از مرحله بررسي تقاضا تا مرحله پياده‌سازي و نگهداري كل سيستم استمرار دارد.

شرح : چرخه حيات ايجاد سيستم فرايندي است كه تحليل‌گران سيستم، مهندسان نرم‌افزار و برنامه‌نويسان كامپيوتر سيستم را به وسيله آن بنا مي‌كنند. بنابراين ابزاري براي مديريت پروژه ايجاد سيستم محسوب مي‌شود كه براي برنامه‌ريزي، اجرا و كنترل پروژه‌هاي مذكور به كار مي‌رود.

ساير عناوين : ؛SDLC

حسابداري (‎Accounting‏)

تعريف : فرايند ايجاد و نگهداري حسابها؛ ثبت و تحليل تمام مبادلات مالي بنگاه و خلاصه وضعيت مالي فعلي و ارائه گزارش به مديران و ذينفعان، مسئولان مالياتي و دولتي و ديگر نهادهاي مربوط.

حسابداري دولتي (‎Public Accounting‏)

تعريف : حسابداري دولتي، مجموعه عملياتي است كه با توجه به قوانين و مقررات مالي دولت و با رعايت اصول و فنون حسابداري، اسناد مالي را تنظيم و دفاتر روزنامه و كل و معين را ثبت نموده و گزارش‌ها و اطلاعات مالي را استخراج و تجزيه و تحليل مي‌نمايد.

ساير عناوين : ؛Governmental Accounting

حسابداري قيمت تمام‌شده (‎‏)

تعريف : حسابداري قيمت تمام‌شده، با فرايند محاسبه قيمت تمام‌شده محصولات، خدمات يا فعاليت‌هاي معين سروكار دارد و اطلاعات آن در تهيه گزارش‌هاي داخلي و خارجي سازمان، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در كتب و نشريات مربوط به حسابداري قيمت تمام‌شده، عنوان حسابداري صنعتي نيز بكار برده مي‌شود.

ساير عناوين : حسابداري صنعتي؛

حسابداري مالي (‎Financial Accounting‏)

تعريف : گونه‌اي از حسابداري كه اطلاعات مالي را در قالب ترازنامه‌ها و صورت‌هاي سود و زيان براي استفاده داخلي سازمان و هم‌چنين براي گزارش‌دهي به سهامداران و ناظران دولتي جمع‌اوري، تحليل و ارائه مي‌كنند.

حسابداري مديريت (‎Management Accounting‏)

تعريف : وظيفه حسابداري كه با هدف اصلي تغذيه اطلاعات مالي به تمام سطوح مديريت، داده‌هاي مالي را جمع‌آوري، تحليل و ارائه مي‌كند.

ساير عناوين : ؛managerial accounting

حسابداري هزينه (‎Cost Accounting‏)

تعريف : فرايندهاي حسابداري كه به عنوان بخشي از مديريت هزينه، اطلاعات هزينه را دسته بندي، ثبت و گزارش مي‌كنند.

حقوق و دستمزد كاركنان (‎‏)

شرح : به كاركنان به جبران كاري كه در سازمان انجام مي‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود. ارزش نسبي مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبي كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاي رايج، نقش اتحاديه و سنديكاها، اوضاع اقتصادي، مقررات دولتي از جمله عواملي هستند كه بايد در محاسبه حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسي اين قبيل عوامل، مسئولان سازمان مي‌توانند سيستمي را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر يك از افراد شاغل در سازمان معين و پرداخت گردد.

حل مسئله (‎Problem Solving‏)

تعريف : يافتن و پياده‌سازي راه‌حل‌هايي براي رويدادها و موضوعاتي كه تهديدكننده انجام كارا يا اثربخش يك كسب و كار هستند.

خدمات (‎Services‏)

تعريف : ارائه كالاهاي ناملموس به مشتريان يا در قالب ضميمه يك محصول فيزيكي (مانند پشتيباني) يا در قالب كالاهاي مستقل (مانند آموزش).

خدمات آموزشي (‎Educational Services‏)

تعريف : خدمات آموزشي در همه سطوح و موضوعات در قالب همه روش‌ها.

خدمات مديريت (‎Management Services‏)

تعريف : ارائه انواع خدمات و محصولات مرتبط با مديريت به مديران براي انجام بهتر وظايفشان.

خلاقيت (‎Creativity‏)

تعريف : توانايي خلق يا اختراع چيزهاي جديد.

شرح : خلاقيت يكي از بخش‌هاي مهم طراحي است.

دورنما (‎Vision‏)

تعريف : توصيفي از شرايط آينده سازمان در صورت بكارگيري استراتژي‌هاي تدوين شده و استفاده از تمام نيرو و منابع سازمان، دورنماي موفقيت سازمان ناميده مي‌شود.

ساير عناوين : چشم‌انداز؛ دورنماي موفقيت سازمان؛

دولت (‎Government‏)

شرح : در اين بخش موضوعات مديريتي مربوط به دولت و حكومت ارائه مي‌شود.

دولت الكترونيك (‎Electronic Government‏)

تعريف : گونه‌اي از سازماندهي مديريت دولتي به منظور افزايش كارايي، شفاف‌سازي، دسترس‌پذيري و پاسخگويي به شهروندان از طريق استفاده فراگير و استراتژيك فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات در مديريت داخلي دولت و هم‌چنين در برقراري ارتباط با شهروندان و كاربران خدمات عمومي.

ديناميك سيستم‌ها (‎Systems Dynamics‏)

رفاه كاركنان (‎‏)

تعريف : عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگاه مي‌دارد.

شرح : امور رفاهي و رسيدگي به وضع زندگي كاركنان و تهيه موجباتي كه به بهبود وضع زندگي آنها كمك كند يكي از وظايف عمده در مديريت منابع انساني است و عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگاه مي‌دارد. بدين ترتيب، سازمان‌هاي مختلف نسبت به احتياجاتي كه كاركنان دارند در حد توان خود برنامه‌هاي رفاهي مختلفي را اجرا مي‌كنند.

رفتار سازماني (‎Organizational Behaviour‏)

تعريف : طرز فكر، رفتار و فعاليت‌هاي افراد داخل سازمان و خود سازمان به عنوان يك موجوديت مستقل.

ساير عناوين : ؛Organization Bahaviour

رفتار كارآفرينانه (‎Entrepreneurial Behaviour ‏)

تعريف : رفتاري مديريتي كه تمايل به ريسك كردن، توانايي تشخيص و بهره‌برداري از فرصت‌ها و داشتن رويكردي فرافعالي نسبت به محيط از مشخصه‌هاي اصلي آن هستند.

رفتارهاي مديريتي (‎Managerial Behaviour‏)

تعريف : واژه عمومي براي نگرش‌ها و اعمالي كه مديران در مجموعه‌اي خاص از شرايط از خود نشان مي‌دهند.

رهبري (‎Leading‏)

روش‌هاي آماري پژوهش در عمليات (‎Statistical Methods of Operations Research‏)

تعريف : روش‌هايي كه با تحليل آماري، فرايندهاي تصادفي را بررسي و شرايط آنها را توضيح مي‌دهند.

روش‌هاي دقيق (‎Exact Methods‏)

تعريف : روش‌هايي كه بهترين جواب مربوط به هدف تعريف شده را ارائه مي‌كنند.

روش‌هاي هيوريستيك (‎Heuristic Methods‏)

تعريف : روش‌هايي كه بر اساس قاعده‌اي تجربي يا برگرفته از طبيعت جواب خوبي در مدت زمان معقول براي مسئله ارائه مي‌كنند.

رويكرد سيستمي (‎Systems Approach‏)

ساختار سازماني (‎Organizational Structure‏)

تعريف : چارچوبي كه سازمان بر اساس آن بنا مي‌شود شامل مشخصه‌هايي از قبيل سطوح سلسله مراتب، خطوط فرماندهي و روابط.

ساير عناوين : ساختار سازمان؛Organization Structure

سازمان (‎Organizations‏)

تعريف : سازمان ساختاري ارادي و عمدي از نقش‌هايي است كه در يك بنگاه به شكل رسمي سازماندهي شده‌اند. سازمان گروهي از افراد است كه به صورت عمدي سازمان داده‌ شده‌اند تا به يك يا مجموعه‌اي از اهداف كلي و مشترك دست يابند.

شرح : واژه «سازمان » در دو جنبه فيزيكي و مفهومي بكار مي‌رود. از جنبه فيزيكي به معناي بنگاه يا مؤسسه است بدين معني كه محلي و ساختماني همراه با افرادي در جهت اهدافي مشغول بكار هستند كه در ادبيات علمي، معناي فيزيكي سازمان را با واژه «بنگاه » مشخص مي‌نمايند. از جنبه مفهومي و در شكل رسمي، سازمان ساختاري ارادي و عمدي از نقش‌هايي است كه در يك بنگاه به شكل رسمي سازماندهي شده‌اند.

سازمان‌هاي بخش عمومي و دولت (‎Public Sector Organizations‏)

تعريف : سازمان‌‌هايي كه به كار تأمين محصولات و ارائه خدمات (گاهي اوقات به شكل غير انتفاعي) در بخش عمومي و دولتي مي‌پردازند.

سازمان‌هاي تخت (‎Flat Organizations‏)

تعريف : سازمان با تعداد كمي از لايه‌هاي سلسله مراتب، معمولاً داراي عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايين‌تر.

ساير عناوين : ؛Flat Structure

سازمان‌هاي رسمي (‎Formal Organizations‏)

تعريف : ساختار ارادي از نقش‌ها در بنگاهي كه به صورت رسمي سازماندهي شده است.

سازمان‌هاي غيررسمي (‎Informal Organizations‏)

تعريف : شبكه‌اي از روابط شخصي و اجتماعي كه توسط سازمان رسمي بنا نشده است بلكه به واسطه ارتباط كاركنان بنگاه خود به خود شكل گرفته است.

سازمان‌هاي يادگيرنده (‎Learning Organizations‏)

تعريف : سازماني كه يادگيري و دريافت دانش و مهارت‌هاي جديد را اولويت اصلي خود قرار مي‌دهد و نه تنها يادگيري توسط تمام مديران و كاركنان، بلكه اشاعه موارد ياد گرفته شده را در سازمان تشويق مي‌كند.

سازماندهي (‎Organizing‏)

تعريف : گروه‌بندي فعاليت‌هاي ضروري براي دستيابي به اهداف، تخصيص هر گروه از فعاليت‌ها به يك مدير به همراه قدرت و اختيار لازم براي نظارت بر آن، و تأمين هماهنگي افقي و عمودي در ساختار سازمان.

شرح : سازماندهي يكي از وظايف مديريت است. سازماندهي شامل فعاليت‌هايي براي طراحي ساختار سازماني، تعيين مسئوليت افراد و شرح وظايف آنها، طبقه‌بندي مشاغل، تفويض اختيارات و . . . است.

سبك‌هاي مديريت (‎Management Styles‏)

تعريف : طرز تلقي مديريت در حوزه‌هايي مانند رهبري و نظارت، تفويض اختيار، و ارتباط با ديگر مديران و كاركنان.

سطوح مديريت (‎Management Levels‏)

سياست مديريت (‎Management Policy‏)

سياست‌ها (‎Policies‏)

سياستگذاري (‎Policy Making‏)

سيستم‌ها (‎Systems‏)

تعريف : مجموعه‌اي از عناصر كه به صورت دقيق مرتب شده و چيده شده باشند، به صورت مناسب با يكديگر مرتبط باشند و يك هدف خاص را تأمين كنند.

ساير عناوين : نظام‌ها؛

سيستم‌هاي اطلاعات (‎Information Systems‏)

تعريف : يك سيستم كامل طراحي شده براي توليد، جمع‌آوري، سازماندهي، ذخيره، بازيابي و اشاعه اطلاعات در يك مؤسسه، سازمان يا هر حوزه تعريف شده ديگر از جامعه.

شرح : اطلاعات منبعي ضروري براي انجام عمليات و مديريت سازمانهاست. موجودي انبار، تعداد اقلام خريداري شده يا فروخته شده، ميزان بودجه و مقادير تخصيص يافته آن، مدت زمان توليد محصول، مشخصات نيروي انساني و . . . اطلاعاتي هستند كه سازمانهاي مختلف براي انجام عمليات خود و مديريت به آنها نياز دارند. سيستم‌هاي اطلاعات دسته‌اي از سيستم‌هاي سازمان هستند كه به كار توليد اطلاعات مي‌پردازند. منابع ديگر مانند انرژي، نيروي انساني، سرمايه، مواد اوليه و ماشين‌آلات نيز در سازمان بكار گرفته مي‌شوند اما بخش قابل ملاحظه‌اي از اين منابع صرف اجراي سيستم‌هاي اطلاعات مي‌شوند. بنابراين سيستم هاي اطلاعات، سيستم‌هايي هستند كه هر سازمان دير يا زود بايد از آنها استفاده كند. سيستم‌هاي اطلاعات داراي اجزاء، وظايف، اصول و روش‌هاي تحليل، طراحي و نگهداري و اصول سازماندهي هستند كه در مقاله مقدمه‌اي بر سيستم‌هاي اطلاعات شرح داده مي‌شوند. هم‌چنين سيستم‌هاي اطلاعات داراي انواع و اقسام مختلفي هستند و به دليل رشد روز‌افزون گونه‌هاي مختلف آن، داشتن يك ديد سيستماتيك از انواع سيستم‌هاي اطلاعات بسيار مفيد خواهد بود. مقاله نوع‌شناسي سيستم‌هاي اطلاعات به تشريح قالبي براي دسته بندي سيستم‌هاي اطلاعات مي‌پردازد.

ساير عناوين : نظام اطلاعات؛

سيستم‌هاي اطلاعات حسابداري (‎Accounting Information Systems‏)

تعريف : گونه‌اي از سيستم‌هاي اطلاعات سازماني كه اطلاعات مالي حسابها را جمع‌آوري و پردازش كرده و گزارش‌هايي از آن حسابها براي استفاده مديريت توليد مي‌كند.

سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي (‎Computer Information Systems‏)

تعريف : سيستم‌هاي اطلاعات كه به طور كامل يا تا حدي از رايانه استفاده مي‌كنند سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي گفته‌ مي‌شوند.

شرح : سيستم‌هاي اطلاعات كه از رايانه استفاده مي‌كنند. امروزه بيشتر سيستم‌هاي اطلاعات، رايانه‌اي هستند و استفاده از رايانه در پياده‌سازي آنها امري اجتناب‌ناپذير است.

سيستم‌هاي اطلاعات سازماني (‎Organizational Information Systems‏)

تعريف : سيستم‌هاي اطلاعات كه براي اطلاعات سازماني و در سطح سازمان استفاده مي‌شوند.

ساير عناوين : نظام‌هاي اطلاعات سازماني؛

سيستم‌هاي اطلاعات مالي (‎Financial Information Systems‏)

تعريف : دسته‌اي از سيستم‌هاي پردازش مبادلات براي انجام امور مالي.

سيستم‌هاي اطلاعات مبتني بر وب (‎Web-based Information Systems‏)

تعريف : گونه‌اي از سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي كه نرم‌افزار آن مبتني بر محيط و فناوري وب است و كاربر در محيط وب با اين سيستم‌هاي اطلاعات كار مي‌كند.

سيستم‌هاي اطلاعات مديريت (‎Management Information Systems‏)

تعريف : نوعي از سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي كه معمولاً داده‌هاي داخل سازمان را از سيستم‌هاي پردازش مبادلات گرفته و خلاصه‌سازي معناداري از آنها را در قالب گزارش‌هاي مديريت براي پشتيباني وظايف مديريت در يك سازمان ارائه مي‌كنند.

شرح : سيستم اطلاعات مديريت يكي از انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني است. نقش سيستم اطلاعات مديريت پشتيباني اطلاعاتي مديريت است.

ساير عناوين : نظام‌هاي اطلاعات مديريت؛ سيستم‌هاي گزارش مديريت؛Management Reporting Systems؛MIS؛MRS

سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني (‎Human Resources Information Systems‏)

تعريف : يك سيستم اطلاعات براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش و هم‌چنين براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني.

سيستم‌هاي پردازش مبادلات (‎Transaction Processing Systems‏)

تعريف : سيستم‌هاي اطلاعات كه از طريق رويه‌ها و پردازش اطلاعات بر روي فعاليت‌هاي روزانه و تبادلات سازمان، كنترل عملياتي اعمال مي‌كنند.

شرح : سيستم‌هاي پردازش مبادلات يكي از انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني هستند كه سازمان را پشتيباني اطلاعاتي مي‌كنند. سيستم‌هاي پردازش مبادلات اصلي‌ترين سيستم هاي اطلاعات سازماني هستند كه بدون وجود آنها، ايجاد سيستم‌هاي اطلاعات پشتيبان تصميم‌گيري مانند سيستم‌‌هاي اطلاعات مديريت، سيستم‌ پشتيبان تصميم‌گيري و . . . كاري بيهوده است. اين سيستم‌هاي اطلاعات، ركورد‌هاي اطلاعات مربوط به عمليات صف و ستاد سازمان را جمع‌آوري، پردازش و ذخيره مي‌كند و آنها را در شكل مستندات، گزارش ها و يا اطلاعات اوليه سيستم‌هاي اطلاعات پشتيبان تصميم‌گيري ارائه مي‌كنند.

ساير عناوين : سيستم‌هاي پردازش تبادلات؛ سيستم‌هاي پردازش معاملات؛ سيستم‌هاي پردازش تراكنش‌ها؛TPS

سيستم‌هاي مديريت اسناد (‎Documents Management Systems‏)

شرح : سيستم مديريت اسناد يكي از سيستم‌هاي پردازش مبادلات است. با استفاده از اين سيستم، اسناد سازماني (و ويرايش‌هاي مختلف آن) جمع‌آوري، سازماندهي و ذخيره مي‌شوند و كاربران بر اساس سطوح دسترسي مجاز خود مي‌توانند اسناد موردنياز را بازيابي كرده و اطلاعات مربوط به آنها را روزآمد كنند.

ساير عناوين : سيستم‌هاي مديريت اسناد اداري؛

سيستم‌هاي مديريت قراردادها (‎Contracts Management Systems‏)

شرح : سيستم مديريت قراردادها يك سيستم پردازش مبادلات رايانه‌اي است كه براي ثبت و ذخيره اطلاعات قرارداد‌ها، بازيابي آنها در مواقع موردنياز، انجام عمليات مالي مربوط به قراردادها مانند تأمين اعتبار، صدور مجوز و اسناد موردنياز، ارائه گزارش‌هاي خلاصه و تفصيلي از وضعيت قراردادها، پرداخت‌ها و دريافت‌هاي انجام شده، اعتبارات هزينه شده و نشده، قراردادهاي تأخيردار و . . . استفاده مي شود.

ساير عناوين : سيستم‌ قراردادها؛

سيستم‌هاي مديريتي (‎Management Systems‏)

تعريف : به دسته‌بندي ابتدايي سبك‌هاي مديريت كه توسط ليكرت توسعه داده شد سيستم‌هاي مديريتي گفته مي‌شود.

سيستم‌هاي نگهداري و تعميرات (‎Maintenance Systems‏)

تعريف : يك سيستم اطلاعاتي و عملياتي براي انجام امور مربوط به مديريت نگهداري و تعميرات.

شرح : يكي از انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني از نوع سيستم‌هاي پردازش مبادلات. با استفاده از اين سيستم، اطلاعات مربوط به مشخصات دستگاه‌ها و تجهيزات و آمار خرابي‌ها جمع‌آوري شده و بر اساس آن اطلاعات برنامه‌ريزي و تحليل‌هاي لازم انجام مي‌شود. اين سيستم هم‌چنين اطلاعات لازم را در خصوص انجام فعاليت‌هاي نگهداري و تعميرات در قالب گزارش‌هاي از پيش طراحي شده ارائه مي‌كند.

ساير عناوين : سيستم‌هاي نت؛سيستم‌هاي مديريت نگهداري و تعميرات؛ سيستم‌هاي مديريت نت؛Maintenance Management Systems؛ MMS

سيستم‌هاي نگهداري و تعميرات رايانه‌اي (‎Computerized Maintenance Management Systems‏)

ساير عناوين : سيستم‌هاي مديريت نگهداري و تعميرات رايانه‌اي؛ سيستم‌هاي مديريت نت رايانه‌اي؛Computerized Maintenance Systems؛ CMMS

شبيه‌سازي آماري (‎Statistical Simulation‏)

شرح : نمايش ويژگي‌ها و ابعاد غير قطعي يك سيستم با استفاده از ورودي‌هاي آزمايشي تصادفي.

طبقه‌بندي مشاغل (‎Job Classification‏)

تعريف : طبقه‌بندي مشاغل عبارت است از دسته‌بندي يا تنظيم مشاغل در گروه‌هايي از مشاغل مشابه و قراردادن اين مشاغل در طبقات و درجات مختلف، بطوري كه رابطه صحيح و مناسبي بين عوامل سه‌گانه زير برقرار شود: 1) وظايف، اختيارات و مسئوليت‌هاي مشاغل 2) شرايط احراز مشاغل 3) حقوق و دستمزد و مزاياي قابل پرداخت به هر گروه و طبقه شغلي.

طراحي شغل (‎Job Design‏)

تعريف : طراحي شغل عبارت است از تعريف روشي كه يك كار بايد انجام شود و فعاليت‌هايي كه در يك شغل مفروض مورد نياز است. در تعريف ديگر، طراحي شغل عبارت است از تعيين و در كنار هم قرار دادن وظايفي كه به صورت يك واحد كاري مي‌تواند توسط فردي با مهارت‌هاي خاصي انجام ‌گيرد و پاسخگوي بخشي از نياز سازمان باشد. طراحي مجدد شغل عبارت است از تغيير فعاليت‌ها يا روش كار مربوط به يك شغل موجود.

طرح‌ريزي فضا‌هاي كاري (‎‏)

شرح : اين موضوع موبوط به برنامه‌ريزي و طرح‌ريزي فيزيكي فضاهاي كاري از جنبه روابط، هماهنگي، توالي و ... با هدف كاهش هزينه‌ها، دوباره‌كاري‌ها و افزايش كارايي و اثربخشي است. طراحي كارخانه، جانمايي بخش‌ها، طراحي ميز كار از جمله موارد طرح‌ريزي فضاهاي كاري هستند. واحدهاي توليد و صنعتي تنها فضاهايي نيستند كه به طرح‌ريزي فضاي كاري نياز داشته‌ باشند بلكه طراحي يك ساختمان اداري، بيمارستان، مجتمع‌هاي تجاري، آموزشي يا اقتصادي نيز علاوه بر ديگر وجوه طراحي، به طرح‌ريزي فضاي كاري نياز دارند.

طوفان فكري (‎Brainstorming‏)

تعريف : توليد ايده، فكر يا راهكار از طريق بحث در گروه‌هاي كوچك از افراد.

علم سيستم‌ها (‎Systems Science‏)

فرايندهاي كسب و كار (‎Business Processes‏)

تعريف : هر وجهي از عمليات سازماني شامل يك سري از فعاليت‌ها كه انجام آنها براي دستيابي به يك هدف مشخص ضروري باشد.

فرهنگ سازماني (‎Organizational Culture‏)

تعريف : به ارزش‌هاي متداول و ادراكات مشترك موجود بين اعضاي يك سازمان فرهنگ سازماني گفته مي‌شود.

ساير عناوين : فرهنگ سازمان؛Organization Culture

فروش (‎sales‏)

تعريف : جا به جايي ملكيت كالا در مقابل پول.

فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني (‎Human Resource Management Activities‏)

شرح : مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني فعاليت عبارتند از: (1) تجزيه و تحليل مشاغل (2) طراحي شغل (3) طبقه مشاغل (4) ارزشيابي مشاغل (5) برنامه‌ريزي نيروي انساني (6) كارمنديابي (7) انتخاب (8) انتصاب (9) اجتماعي كردن (10) آموزش كاركنان (11) ارزيابي عملكرد (12) بهداشت و ايمني (13) بيمه و بازنشستگي (14) رفاه (15) انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان (16) حقوق و دستمزد (17) پاداش (18) جابجايي (19) انضباط

فلسفه مديريت (‎Management Philosophy‏)

تعريف : رويكرد ذهني به كارها و هدف‌هاي مديريت از سوي يك مدير يا مجموعه مديريت يك سازمان.

فناوري (‎Technology‏)

تعريف : (1) كاربرد دانش در كسب و كار و صنعت. (2) وسايل مكانيكي يا الكترونيكي كه در توليد، محصولات و براي ساخت سيستم‌هاي كارآمدتر استفاده مي‌شوند.

ساير عناوين : تكنولوژي؛

فناوري اطلاعات (‎Information Technology‏)

تعريف : فناوري اطلاعات عبارتست از كاربرد رايانه‌ها و ديگر فناوري‌ها براي كار با اطلاعات.

شرح : فناوري اطلاعات حوزه‌اي است كه در تمام موضوعات علمي و كاربردي مورد استفاده قرار مي‌گيرد و موضوعات مديريت و مهندسي صنايع و حوزه‌هاي مرتبط نيز از اين قاعده مستثني نيستند. بنابراين هم‌سطح با اين موضوعات در اينجا مطرح مي‌شود.

ساير عناوين : تكنولوژي اطلاعات؛ فناوري اطلاعات و ارتباطات؛IT؛ Information and Communication Technology؛ ICT

فنون برنامه‌ريزي در مهندسي صنايع (‎Industrial Engineering Planning Techniques‏)

شرح : برنامه‌ريزي انواع و سطوح مختلفي دارد. از جنبه ماهيت مي‌توان برنامه‌ريزي را به شش دسته تقسيم بندي كرد: (1) برنامه‌ريزي فيزيكي؛ مانند طراحي شهر، طراحي كارخانه، طراحي دفاتر اداري و آنچه به آرايش فضايي اشياء مربوط مي‌شود. (2) برنامه‌ريزي سازماني؛ دسته‌بندي فعاليت‌ها، توسعه الگو يا ساختار روابط كاري بين نيروي انساني سازمان، تعريف سلسله مراتب و اختيارات، طبقه‌بندي مشاغل و توسعه نيروي انساني. (3) برنامه‌ريزي فرايند؛ توسعه روش‌ها يا فرايندها مانند فرايند ساخت و توليد و تعيين توالي حركات و امور مورد نياز فرايند. (4) برنامه‌ريزي مالي؛ تأمين بودجه موردنياز در زمان خواسته شده، مديريت بودجه در دسترس براي استفاده بهينه از آن و سرمايه‌گذاري مناسب. به عبارت ديگر برنامه‌ريزي مالي ارائه خدمات در قالب پول به ديگر افراد، بخش‌هاي سازمان و سازمان به عنوان يك كل مي‌باشد. (5) برنامه‌ريزي وظيفه‌اي؛ اين نوع برنامه‌ريزي مربوط به وظيفه اصلي است كه سازمان به عنوان يك وظيفه هميشگي انجام مي‌دهد. برنامه‌ريزي وظيفه‌اي تركيبي از برنامه‌ريزي فيزيكي، سازماني و مالي براي پاسخ به اهداف وظيفه‌اي است. (6) برنامه‌ريزي عمومي؛ اين نوع برنامه‌ريزي يك برنامه‌ريزي مادر براي كل شركت يا سازمان است. برنامه‌ريزي عمومي تركيبي از برنامه‌ريزي سازماني، فرايند، مالي و وظيفه‌اي است. برنامه‌ريزي را مي‌توان از جنبه افق زماني نيز دسته‌بندي كرد. از اين جنبه برنامه‌ريزي در قالب برنامه‌ريزي كوتاه‌مدت (برنامه‌ريزي عملياتي و تاكتيكي)، برنامه‌ريزي ميان‌مدت و برنامه‌ريزي بلندمدت دسته‌بندي مي‌شود. در مهندسي صنايع، بيشتر برنامه‌ريزي از نوع فيزيكي و فرايند مورد نظر است اگر چه اين مرزبندي به صورت رسمي و قطعي وجود ندارد.

آرمان‌ها (‎goals‏)

qi-irib — Sun, 26 Feb 2006 06:12:27 GMT

تعريف : معادل با واژه هدف است و ممكن است به جاي يكديگر استفاده شوند.

ساير عناوين : اهداف؛objectives؛targets

آموزش كاركنان (‎personnel training‏)

تعريف : افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كرده‌اند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شده‌اند به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارت‌هاي لازم را براي انجام شايسته وظايف واگذار شده به دست آورند. اين آموزش‌ها به كاركنان كمك مي‌كند تا نقش فعال‌تر و مؤثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند.

شرح : آموزش كاركنان يكي از فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني است.

ساير عناوين : آموزش كارمندان؛ آموزش نيروي انساني؛ آموزش منابع انساني؛employee training

آموزش كلاسيك مديريت (‎Management Education‏)

تعريف : برنامه‌هاي آموزشي كه از طريق آن مديران اصول و فنون مديريت را فرا مي‌گيرند.

ساير عناوين : آموزش مديريت؛

آموزش مديريت (‎Management Training‏)

تعريف : آموزش مهارت‌هاي موردنياز به مديران با هدف اينكه تبديل به مديران موفق شوند.

ابزار مديريت (‎Management Tools‏)

تعريف : مدل‌ها، نرم‌افزارهاي رايانه‌اي و وسايل كمكي كه به مديران در انجام وظايفشان كمك مي‌كنند.

ابزارهاي مهندسي صنايع (‎Industrial Engineering Tools‏)

تعريف : مدل‌ها، فرم‌ها، چك‌ليست‌ها، جداول، نرم‌افزارهاي رايانه‌اي و وسايل كمكي كه به مهندسان صنايع در انجام فعاليت‌هايشان كمك مي‌كنند.

اجتماعي كردن (‎‏)

تعريف : اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد دانش، مهارت و ديدگاه لازم را كسب مي‌كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي‌گردد.

شرح : اجتماعي‌كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي‌كند و با قبول ارزش‌ها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده و مي‌آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاري از او مي‌رود.

اجزاء مديريت (‎‏)

اداره امور دولتي (‎Public Administration‏)

تعريف : اصول و مهارت‌هاي مديريت و امور اداري براي مديريت در دولت.

ساير عناوين : ؛Public Sector Administration

ارزش‌ها (‎Values‏)

تعريف : چيزهايي كه براي افراد مهم است.

ارزشيابي مشاغل (‎Job Evaluation‏)

تعريف : ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش نسبي مشاغل يك سازمان است با توجه به عوامل كلي تشكيل‌دهنده شغل به منظور پرداخت حقوق مساوي در ازاي كار مساوي و در شرايط مساوي.

شرح : يكي از بزرگترين مشكلات مديران در محيط‌هاي كاري، عدم تعادل بين حقوق و دستمزدها و فقدان ضابطه صحيح براي تعيين ارزش واقعي مشاغل است. هميشه حقوق و دستمزد بزرگترين و مؤثرترين عامل انگيزه كاري براي كاركنان و جلب رضايت آنها از سازمان‌ها بوده و از مهمترين مسائل در مديريت پرسنلي به شمار رفته است. ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش نسبي مشاغل يك سازمان است با توجه به عوامل كلي تشكيل‌دهنده شغل به منظور پرداخت حقوق مساوي در ازاي كار مساوي و در شرايط مساوي. در واقع نخستين هدف ارزشيابي مشاغل، پيدا كردن ارزش كارها و مقايسه آنها با يكديگر است و ارزشيابي مشاغل براي تعيين حقوق و دستمزد متناسب با كاري كه فرد انجام مي‌دهد صورت مي‌پذيرد.

ارزيابي عملكرد كاركنان (‎Human Resources Performance Measurement ‏)

تعريف : ارزيابي عملكرد فرايندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد.

شرح : شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته، مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام مي‌دادند در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري درباره نيروهاي شاغل در سازمان جمع‌آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن كميت و كيفيت كاركنان اتخاذ نمايند. بنابراين، هدف نهايي از ارزيابي عملكرد، افزايش كارايي و اثربخشي سازمان است نه توبيخ و تنبيه كاركنان ضعيف.

استراتژي‌ها (‎Strategies‏)

تعريف : برنامه، الگوي رفتاري، پرسپكتيو، سياست يا تصميمي است كه سمت و سوي ديدگاه‌ها و جهت حركت سازمان را نشان مي‌دهد.

ساير عناوين : راهبردها؛

استراتژي‌هاي بازاريابي (‎Marketing Strategies‏)

تعريف : استراتژيي كه تعيين مي‌كند يك سازمان چگونه به اهداف بازاريابي خود مي‌رسد، مثلاً بر كدام بازارها و محصولات متمركز شود و چه مقدار براي فعاليت‌هاي بازاريابي هزينه كند.

ساير عناوين : راهبردهاي بازاريابي؛ راهبردهاي بازارسازي؛ استراتژي‌هاي بازارسازي؛

اصول مديريت (‎Management Principles‏)

شرح : روش علمي شامل تعيين حقايق از طريق مشاهده است. بعد از دسته‌بندي و تحليل حقايق، دانشمندان به دنبال روابط علي براي توضيح حقايق مي‌گردند. وقتي تعميم‌ها و فرضيه‌هاي ساخته‌شده تست شدند و درستي آنها به اثبات رسيد، يعني توانايي توضيح واقعيت را داشتند، آنگاه مي‌توانند در توضيح و پيشگوئي شرايط مشابه استفاده شوند. به اين تعميم‌ها و فرضيه‌هاي آزمون شده «اصول» گفته مي‌شود. البته اين بدين معني نيست كه اين تعميم‌ها به طور يقين يا همواره درست هستند بلكه به اندازه كافي معتبر هستند كه در پيش‌بيني و توضيح مورد استفاده قرار گيرند.

امور اداري (‎Administration‏)

تعريف : فعاليت‌هاي مديريتي كه بر دفترداري و كنترل اداري تمركز مي‌كنند.

امور منابع انساني (‎Human Resources Affairs‏)

تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .

انتخاب (‎‏)

تعريف : انتخاب مرحله‌اي از مديريت منابع انساني است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند.

شرح : انتخاب مرحله‌اي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. اين كار تكميل‌كننده مرحله كارمنديابي است. به بيان ديگر، انتخاب را مي‌توان جريان كشف، شناخت و سنجش مشخصات و خصوصيات متقاضيان شغل دانست. در حقيقت هدف غائي از انتخاب، سپردن كار به كاردان متعهد است.

انتصاب (‎‏)

تعريف : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است.

شرح : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است. در اغلب سازمان‌ها انتصاب بدواً جنبه موقت داشته و پس از اينكه مستخدمين جديد يك دوره معين را به عنوان دوره آزمايشي طي كرد در صورتيكه شايستگي و علاقه‌مندي او در حين كار اثبات شد عمل انتصاب قطعي و دائم او انجام خواهد پذيرفت.

انتقال فناوري (‎Technology Transfer‏)

تعريف : به فرايندهايي گفته مي‌شود كه از طريق آنها دانش فناورانه بين سازمان‌ها در داخل يك كشور يا بين كشورها جابجا مي‌شود.

شرح : منبع: www.scidev.net

ساير عناوين : انتقال تكنولوژي؛

انتقال فناوري افقي (‎Horizontal Technology Transfer‏)

تعريف : جابجايي يك فناوري موجود از يك محيط عملياتي به محيط ديگر، مثلاً از يك شركت به شركت ديگر.

شرح : منبع: www.scidev.net

انتقال فناوري بين‌المللي (‎International Technology Transfer‏)

تعريف : به فرايندهايي گفته مي‌شود كه از طريق آنها دانش فناورانه بين سازمان‌هاي كشورهاي مختلف جابجا مي‌شود.

شرح : منبع: www.scidev.net

انتقال فناوري عمودي (‎Vertical Technology Transfer‏)

تعريف : انتقال فناوري‌هاي جديد از مرحله ايجاد در زمان فعاليت‌هاي تحقيق و توسعه به كاربردهاي عملياتي. براي مثال از سازمان‌هاي تحقيق و توسعه مانند دانشگاه‌ها و مراكز پژوهشي به كاربردهاي آنها در صنعت.

شرح : منبع: www.scidev.net

انضباط كاركنان (‎‏)

شرح : امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد قوت گرفته است و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل مي‌دهد. بنابراين تنبيه كاركنان خاطي در سازمان به خودي خود هدف نيست بلكه مكانيسمي است كه به وسيله آن، تغييرات رفتاري مطلوب در آنها به وجود مي‌آيد.

انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان (‎‏)

شرح : انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتباط با موضوع انگيزش به صورت عام نيستند اما تنها بخش محدودي از موضوع انگيزش را پوشش مي‌دهند.

انواع بنگاه (‎Types of Enterprises‏)

انواع حسابداري (‎Accounting Types‏)

انواع سازمان (‎Types of Organizations‏)

انواع مديريت (‎Types of Management‏)

انواع مميزي بر اساس مميز (‎Auditing Types based on Auditor‏)

انواع مميزي بر اساس موضوع مميزي (‎Auditing Types based on subjects‏)

شرح : بر اساس موضوع مميزي، نوع و روش مميزي متفاوت خواهد بود.

انواع مميزي بر اساس نوع كنترل (‎Auditing Types based on Control Types‏)

اهداف (‎Objectives‏)

تعريف : منظور، خواست، قصد يا آرمان مشخص.

بازاريابي (‎Marketing‏)

تعريف : تحليل نيازهاي مشتريان، طراحي محصولات و فرايندهايي كه به آن نيازها پاسخ دهد و مشتريان را از وجود آن محصولات و فرايندها آگاه ساختن.

بازرگاني (تجارت) (‎Commerce‏)

تعريف : تبادل كالا، پول و سرمايه بين كسب و كارها يا كشورها.

ساير عناوين : تجارت؛Trade

بازمهندسي (‎Reengineering‏)

تعريف : بازطراحي يك سيستم يا فرايند با استفاده از فنون مهندسي.

ساير عناوين : مهندسي مجدد؛Re-engineering

بازمهندسي فرايندهاي كسب و كار (‎Business Process Reengineering‏)

تعريف : كاربرد فنون مهندسي براي بازطراحي فرايندهاي كسب و كار به طوري كه فرايندهاي بازطراحي شده از منابع مؤثرتر استفاده كنند و به جاي فرايند، بر خروجي تمركز كنند.

ساير عناوين : بازطراحي فرايندهاي كسب و كار؛ مهندسي مجدد فرايندهاي كسب و كار؛Business Process Redesign؛BPR

برنامه‌ريزي (‎Planning‏)

تعريف : برنامه‌ريزي عبارتست از فرايندي داراي مراحل مشخص و به هم پيوسته براي توليد يك خروجي منسجم در قالب سيستمي هماهنگ از تصميم‌ها.

شرح : برنامه‌ريزي يكي از وظايف مديريت است. برنامه‌ريزي داراي انواع و اقسام مختلفي است و در سطوح مختلف مديريت شكل‌هاي متفاوتي از آن استفاده مي‌شود.

برنامه‌ريزي استراتژيك (‎Strategic Planning‏)

تعريف : برنامه‌ريزي استراتژيك گونه‌اي از برنامه‌ريزي است كه در آن هدف، تعريف و تدوين استراتژي‌هاست.

ساير عناوين : برنامه‌ريزي راهبردي؛

برنامه‌ريزي بلندمدت (‎Long Range Planning‏)

برنامه‌ريزي توليد (‎Production Planning‏)

تعريف : عبارتي كلي براي برنامه‌ريزي و زمانبندي فعاليت‌هاي توليد با هدف دستيابي به كارايي توليد.

برنامه‌ريزي نيروي انساني (‎Human Resource Planning‏)

تعريف : برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.

شرح : هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.

بكارگماري (‎Staffing‏)

تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب.

شرح : بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.

بهداشت و ايمني كاركنان (‎‏)

شرح : استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكان‌پذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمان‌ها براي ارائه خدمات درماني و بهداشتي و ايمني طرح‌ها و برنامه‌هايي را اجرا مي‌كنند و دسته‌اي از اقدامات را متناسب با نوع و فعاليت سازمان انجام مي‌دهند. مجموعه اين امور، مبحث بهداشت و ايمني را در مديريت منابع انساني تشكيل مي‌دهد.

بهره‌وري (‎Productivity‏)

تعريف : نسبت كل توليد يا خروجي به كل مصرف يا ورودي در يك دوره زماني كه به عنوان معياري براي سنجش كارآمدي فرايندهاي توليد شركت استفاده مي‌شود.

بودجه‌بندي (‎Budgeting‏)

بيمه و بازنشستگي كاركنان (‎‏)

شرح : برنامه‌هاي بيمه و بازنشستگي به منظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش و زندگي مستخدم و خانواده‌اش در زمان بيكاري، بيماري، پيري و از كارافتادگي و بالاخره پس از مرگ، تهيه و اجرا مي‌گردد.

پاداش كاركنان (‎‏)

شرح : به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي‌شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كند، و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه‌ها و روشهاي كاري جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مي‌دهد. پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي‌دارد يا به خاطر انجام وظايف محول در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق يا دستمزد ناميده مي‌شود يا به خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي عادي كاري است كه در اين صورت از پاداش، به عنوان مزايايي فوق‌العاده به خاطر كار فوق‌العاده صحبت مي‌شود. سيستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملكرد را در برمي‌گيرد، و سيستمي است كه بر اساس موازين و شيوه‌هاي خاصي، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها مي‌دهد. در اغلب موارد سيستم پاداش خدمات كاركنان از مؤثرترين ابزار تشويقي و انگيزشي است كه در اختيار مديران سازمان مي‌باشد.

پارادايم سيستم‌ها (‎Systems Paradigm‏)

پژوهش در عمليات / علم مديريت (‎Operations Research / Management Science‏)

تعريف : پژوهش در عمليات عبارتست از كاربرد روش‌هاي علمي در مسائل پيچيده پديد آمده براي هدايت و مديريت سيستم‌هاي بزرگ شامل انسان، ماشين، مواد و پول در صنعت، تجارت، دولت و دفاع. رويكرد متمايز پژوهش در عمليات، توسعه مدلي از سيستم به همراه اندازه‌گيري عواملي مانند شانس و خطر براي پيشگويي و مقايسه پسامدهاي تصميمات، استراتژي‌ها يا كنترل‌هاي جانشين است. هدف، كمك به مديريت در تعيين سياست‌ها و اقدامات به صورت علمي است. علم مديريت عبارتست از كاربرد تكنيك‌هاي علمي، به ويژه روش‌هاي كمي، در مطالعه مديريت.

شرح : در جنگ جهاني دوم، نيروي نظامي انگليس و آمريكا تيم‌هايي مركب از رياضيدانان، آماردان‌ها، دانشمندان فيزيك، مهندسين، بيولوژيست‌ها و روانشناس‌ها تشكيل دادند تا مسائل مختلف عملياتي نظامي را مورد تحليل قرار دهند. به عنوان مثال نيروي دريايي آمريكا 70 تحليل‌گر از علوم مختلف را به كار گرفت. از آنجايي كه اين تيم‌ها براي تحقيق روي فعاليت ها و عمليات نظامي تشكيل شده بودند، چنين تحقيق، تحليل و بررسي را «تحقيق در عمليات » ناميدند. تحقيق در عمليات يك روش عملي براي حل مسائل مديريت است. اين نظام شامل ساخت توصيف‌ها يا مدل‌هاي رياضي، اقتصادي و آماري از مسائل تصميم‌گيري براي بررسي شرايط پيچيدگي و نااطميناني است. هم‌چنين تحليل روابط تعيين‌كننده پيامدهاي محتمل تصميمات اتخاذ شده و ارائه شاخص‌هاي مناسب اثربخشي براي ارزيابي اهميت نسبي گزينه‌هاي موجود از ديگر اهداف اين نظام است. تحقيق در عمليات معمولاً با عمليات يك سيستم موجود شامل انسان و ماشين سر و كار دارد. اين رشته مي‌تواند در سيستم‌هاي مختلف از جمله سيستم‌هاي نظامي، فروشگاه‌ها، كارخانه‌ها، مزارع، مراكز خدماتي و غيره براي كنترل موجودي، توزيع مواد خام و ساخته شده، بررسي خطوط انتظار، تبليغات، بهينه‌سازي حمل و نقل و تصميم‌گيري به كار رود. معمولاً هدف، بهينه‌سازي يا استفاده بهتر از مواد، انرژي، انسان و ماشين‌آلاتي است كه در سيستم موجود است. علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نمي‌شوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح مي‌گردند.

ساير عناوين : تحقيق در عمليات؛ تحقيق عمليات؛ پژوهش عملياتي؛Operational Research؛ OR؛ MS؛ OR/MS

تأمين مالي (‎Financing‏)

تعريف : فعاليت يا فرايند گردآوري يا تأمين اعتبار مالي.

تاريخچه مديريت (‎Management History‏)

تبليغات (‎Advertising‏)

تعريف : تبليغات ‌فرآيند روشمند ارايه‌ اطلاعات‌ مناسب‌ در مورد كالاها و خدمات‌ به‌ مشتريان‌ و ترغيب‌ و متقاعد كردن‌ مؤ‌ثر مصرف‌‌كنندگان‌ به‌ خريد كالاها و خدمات است.

ساير عناوين : ؛Advertisement

تبليغات اينترنتي (‎Internet Advertising‏)

تعريف : تبليغات اينترنتي به استفاده از اينترنت به عنوان يك كانال و وسيله ارتباطي براي ارسال تبليغات در محيط وب اشاره دارد.

شرح : تبليغات از طريق رسانه‌هاي مختلفي انجام مي‌پذيرد كه از آن جمله مي‌توان به روزنامه‌ها، مجلات، راديو، تلويزيون و ... اشاره نمود. چندي است كه رسانه‌اي جديد، يعني اينترنت، به جمع رسانه‌هاي مورد استفاده تبليغات اضافه شده است. رشد تبليغ در اينترنت نسبت به تبليغ در رسانه‌هاي سنتي، از سرعت بسيار بيشتري برخوردار بوده است. چرا كه پس از گذشت 38 سال از پيدايش راديو، تعداد استفاده‌كنندگان آن به 50 ميليون نفر رسيد، تلويزيون 13 سال پس از پيدايش اين حد نصاب را كسب كرد و اما اينترنت تنها با گذشت 4 سال توانسته به اين حد نصاب دست پيدا كند.

ساير عناوين : تبليغات الكترونيك؛ تبليغات ديجيتال؛ تبليغات آنلاين؛Online Advertising؛ Online Advertisement؛ Internet Advertisement

تجارت الكترونيك (‎Electronic Commerce‏)

تعريف : كسب و كاري كه تماماً به وسيله اينترنت يا ساير رسانه‌هاي الكترونيك و بدون تماس حضوري طرف‌هاي درگير انجام مي شود.

شرح : تجارت الكترونيك ابتدا در حوزه تجارت مطرح شده است اما به تمام حوزه كسب و كار گسترش پيدا كرده است.

تجزيه و تحليل شغل (‎Job Analysis‏)

تعريف : تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي‌هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هر شغل چه وظايفي را شامل مي‌شود و براي احراز و انجام شايسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانايي‌هايي لازم است. بنا به تعريف ديگري تجزيه و تحليل شغل، شرح خلاصه وظايف و مسئوليت‌هاي شغل، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر، دانش‌ و مهارت‌هاي لازم براي انجام دادن آن و شرايط كار است.

تصميم‌گيري (‎Decision Making‏)

تعريف : تحليل گزينه‌هاي مختلف در مورد يك موضوع و گزينش يك يا چند گزينه.

شرح : برخي نويسندگان تصميم‌گيري را يكي از وظايف مديران بر‌مي‌شمرند. برخي ديگر تصميم‌گيري را يكي از قدم‌هاي ساير وظايف مديريت مي‌دانند. به عنوان مثال در برنامه‌ريزي، انتخاب گزينه‌هاي مختلف در مورد اهداف، استراتژي‌ها و پروژ‌ه‌ها گونه‌اي از تصميم‌گيري هستند. دريافت اطلاعات بازخورد از سيستم‌هاي سازماني و بروز عكس‌العمل از سوي مدير حاوي نوعي تصميم‌گيري است.

ساير عناوين : تصميم‌سازي؛Decision Taking

تعادل خط مونتاژ (‎Assembly Line Balancing‏)

تعريف : تخصيص كارها به ايستگاه‌هاي كاري به منظور دستيابي به يك جريان كار كارا و هموار.

تعارض سازماني (‎Organizational Conflict‏)

تعريف : عدم توافق بين افراد يا گروه‌ها در داخل سازمان كه از نياز به شراكت در منابع محدود، يا درگير شدن در فعاليت‌هاي به هم وابسته، يا از تفاوت در وضعيت، آرمان‌ها و فرهنگ‌ها سرچشمه مي‌گيرد.

تعارض صف و ستاد (‎Line and Staff Conflict‏)

شرح : اعضاي صف و ستاد سازمان مانند اعضاي ديگر بخش‌هاي تفكيك شده در سازمان، افق‌هاي زماني، آرمان‌ها، جهت‌گيري‌هاي ميان فردي، و رويكردهاي متفاوت نسبت به مسائل سازمان دارند. اين تفاوت‌ها بين اعضاي صف و ستاد باعث مي‌شوند كه هر يك وظايف مرتبط را به صورت اثربخش انجام دهند اما هم‌چنين باعث افزايش پتانسيل براي تعارض بين آنها مي‌شود.

تفكر سيستمي (‎Systems Thinking‏)

توسعه سازماني (‎Organization Development‏)

تعريف : توسعه سازماني عبارتست از تلاشي برنامه‌ريزي شده، در سطح كل سازمان و مديريت شده از بالا براي افزايش اثربخشي و سلامت سازمان از طريق دخالت‌هاي برنامه‌ريزي شده در فرايندهاي سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاري. Harvey, D. F. and D. R. Brown. 1988. An experimental approach to organization development. 3rd ed. New Jersey: Prentice-Hall International.

ساير عناوين : ؛OD

پسرخاله وارد مي‌شود

qi-irib — Sun, 26 Feb 2006 06:03:04 GMT

پسرخاله وارد مي‌شود

هفت توصيه براي آدم‌هاي مهم

۴ اسفند ۱۳۸۴ - قبل از ظهر ۱۰:۴۳

تعداد بازديد : 9798

كد خبر : ۳۵۴۴۳

توصيه اول: اگر شما فكر مي‌كنيد، آدم خيلي مهمي بوديد و ديگران هم فكر مي‌كردند، شما آدم خيلي مهمي هستيد و مهمتر از آن، از مابهتران هم خيلي شما را آدم مهمي مي‌دانند، پس شك نكنيد و هر كسي را كه فكر مي‌كند شما آدم مهمي نيستيد، له كنيد.

توصيه دوم: اگر از بد روزگار، ميز شما را گرفتند، خم به ابرو نياوريد و براي اين‌كه ديگران به مهم بودن شما شك نكنند، سعي كنيد، در اسرع وقت يك ميز بزرگ‌تر را به چنگ آوريد و اگر نشد اصلا مهم نيست، ميز كوچك را هم مي‌توان بزرگ كرد، مهم آن است كه اعتماد به نفس داشته باشيد و كم نياوريد!

توصيه سوم: براي آن‌كه ديگران قدر شما را بيشتر بدانند و شما را به پشت ميز برگردانند، سعي كنيد به صورت دايم از خود تعريف و براي خود «نوشابه خانواده» باز كنيد. استفاده از تكنيك‌هايي مثل سخنراني و پخش تكراري آن مثل فيلم‌هاي سينمايي ژاپني از تلويزيون، مصاحبه با خودتان در مجله خودتان، تحريك اعوان و انصار به دادن فحش به كساني كه چشم ديدن شما را ندارند و دادن علامت‌هاي غلط براي ضايع كردن نفر بعد از شما، از روش‌هاي بسيار مفيد است.

توصيه چهارم: اگر اوضاع خراب شد و احتمال مي‌رفت كه در كل مهم بودن شما زير سؤال برود، استفاده از مدل «برره‌اي» جواب مي‌دهد. به تاريخ دو سال قبل، جلسه‌اي ترتيب دهيد و از قول همه بنويسيد: «ها! اين كه وگفتي يعني چه؟» و بعد به عنوان يك فوق‌تخصص فيزيك به سؤال‌ها جواب بدهيد و بعد با پول ميز جديدتان، آن را چاپ كنيد و براي آن‌كه همه بفهمند چقدر آدم مهمي هستيد، از قول بقيه بنويسيد كه چقدر مهم هستيد.

توصيه پنجم: براي آن‌كه نشان دهيد، تنها شما مهم هستيد، چند پوست خربزه زير پاي بقيه بيندازيد كه زمين بخورد. اگر سرش هم شكست، چه بهتر، مصاحبه‌هاي بروبچ در اينجا اهميت خاصي دارد؛ راست و دروغ بودنش مهم نيست، اصل قضيه آن است كه زير پاي ديگران را خالي كنيد.

توصيه ششم: برگزاري مراسم دست‌بوسي براي پابه‌ركابان حزبي اهميت خاصي دارد، به خصوص در شب‌هاي چهارشنبه، اگر بتوانيد چند آقازاده درشت را هم تور كنيد، چه بهتر. تركيب متنوع مراسم دست‌بوسي كه از نماينده شهر تا خزانه‌دار را داشته باشد، كار را «نور علي نور» مي‌كند. همچنين براي اين‌كه حساب كار دست ديگران بيايد، چند مصاحبه آتشين پس از مراسم دست‌بوسي و اشك تمساح ريختن براي مملكت را چاشني كنيد.

توصيه هفتم: مهم‌تر از همه، اعلي‌حضرتان آن طرفي هستند و براي اين‌كه بفهمند هنوز هم شما مانند قديم به آنان ارادت داريد، مرتب برايشان كارت تبريك بفرستيد، اصلا خيال همه را راحت و قبله همه عالم و آدم را وطن‌ دومتان اعلام كنيد و حداقل پنجاه، شصت صفحه در وصف اين قبله بنويسيد. البته براي آن‌كه كسي نتواند گير بدهد، بايد پسرخاله را وارد كنيد. نقش پسرخاله در اينجا اهميت زيادي دارد، مهم اين است كه آن‌طرفي‌ها بفهمند كه شما چه ارادتي به آنان داريد و اين‌طرفي‌ها، فكر كنند اينها حرف‌هاي پسرخاله است، پس پسرخاله را وارد كنيد.

هدف، رويا، تصاويرذهني ودلايل

qi-irib — Thu, 05 Jan 2006 09:02:57 GMT

انسان براي انجام هر كاري،احتياج به هدفي دارد،تا انگيزه كافي براي انجام آن كاررا داشته باشد. بسياري از دوستان ،بدون تعيين هدف خاصي، صرفا بخاطر اعتبار شما وارد اين سيستم مي شوند. بنابراين انگيزه لازم براي اين تجارت را ندارند. شما بايد بدانيد كه چرا وارد اين تجارت شده ايد؟رويا وتصوير شما ازاينده چيست؟ با انجام اين تجارت به كدام از اهداف خود ميرسيد؟كدام رويا و تصوير ذهني شما تحقق خواهد يافت؟

مهمترين سنگ بناي اين مبحث آموزشي،تعيين هدف است.اگر شما ندانيد كه چرا وارد اين تجارت شده ايد مقصد و جهتي براي حركت نخواهيد داشت.

بنابراين اولين وظيفه شما نوشتن اهداف خود براي انجام اين تجارت است.

اهداف خود را به كوتاه مدت (تا يك سال)و بلند مدت (بيشتر از يك سال)تقسيم كنيد.

اهداف كوتاه مدت ميتواند اولين step شما،اولين دوره (cycle) شما،خريد موبايل و ....باشد

در اهداف بلند مدت خود مي توانيد برنامه خود براي خريد خانه،ازدواج وحتي آينده فرزندان خود را بنويسيد. فراموش نكنيد هر چيزي كه امروز اطراف ماست روزي رويا يك فرد بوده كه حالا تحقق يافته است .مثل:تلفن ،موبايل،كامپيوتر و.....

اهداف خود را به صورت دقيق و روشن و با جزييات بنويسيد.مثلا : به خودتان 10 ماه فرصت بدهيد كه بتوانيد يك پژو GLX مشكي بخريد.

مخصوصا محدوده زماني اهداف را فراموش نكنيد. خيلي موثر است كه زمان مورد نياز هر هدف را تعيين كنيدو همه تلاش خودتان را بكنيد كه به موقع به هدفتان برسيد.

جرات داشته باشيد هدف خود را بر روي كاغذ بياوريد وهر روز آنها را بخوانيد

اين كار قدرت دروني شما را آزاد مي كند.

شما بايد اهداف افراد زير مجموعه خود را بدانيد. براي اينكه آنها اهداف خود را با شما درميان بگذارند اول شما اهداف خود را بگوييد.

فراموش نكنيد كه:هدفي كه عجولانه وسطحي انتخاب شود با اولين ناملايمات و سختيها به دست فراموشي سپرده خواهد شد