آرمانها (goals)
تعريف : معادل با واژه هدف است و ممكن است به جاي يكديگر استفاده شوند.
ساير عناوين : اهداف؛objectives؛targets
تعريف : افرادي كه به استخدام سازمان در ميآيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كردهاند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شدهاند به آموزش تخصصي و حرفهاي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف واگذار شده به دست آورند. اين آموزشها به كاركنان كمك ميكند تا نقش فعالتر و مؤثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند.
شرح : آموزش كاركنان يكي از فعاليتهاي مديريت منابع انساني است.
ساير عناوين : آموزش كارمندان؛ آموزش نيروي انساني؛ آموزش منابع انساني؛employee training
تعريف : برنامههاي آموزشي كه از طريق آن مديران اصول و فنون مديريت را فرا ميگيرند.
ساير عناوين : آموزش مديريت؛
تعريف : آموزش مهارتهاي موردنياز به مديران با هدف اينكه تبديل به مديران موفق شوند.
تعريف : مدلها، نرمافزارهاي رايانهاي و وسايل كمكي كه به مديران در انجام وظايفشان كمك ميكنند.
تعريف : مدلها، فرمها، چكليستها، جداول، نرمافزارهاي رايانهاي و وسايل كمكي كه به مهندسان صنايع در انجام فعاليتهايشان كمك ميكنند.
تعريف : اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد دانش، مهارت و ديدگاه لازم را كسب ميكند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل ميگردد.
شرح : اجتماعيكردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب ميكند و با قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده و ميآموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاري از او ميرود.
تعريف : اصول و مهارتهاي مديريت و امور اداري براي مديريت در دولت.
ساير عناوين : ؛Public Sector Administration
تعريف : چيزهايي كه براي افراد مهم است.
تعريف : ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش نسبي مشاغل يك سازمان است با توجه به عوامل كلي تشكيلدهنده شغل به منظور پرداخت حقوق مساوي در ازاي كار مساوي و در شرايط مساوي.
شرح : يكي از بزرگترين مشكلات مديران در محيطهاي كاري، عدم تعادل بين حقوق و دستمزدها و فقدان ضابطه صحيح براي تعيين ارزش واقعي مشاغل است. هميشه حقوق و دستمزد بزرگترين و مؤثرترين عامل انگيزه كاري براي كاركنان و جلب رضايت آنها از سازمانها بوده و از مهمترين مسائل در مديريت پرسنلي به شمار رفته است. ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش نسبي مشاغل يك سازمان است با توجه به عوامل كلي تشكيلدهنده شغل به منظور پرداخت حقوق مساوي در ازاي كار مساوي و در شرايط مساوي. در واقع نخستين هدف ارزشيابي مشاغل، پيدا كردن ارزش كارها و مقايسه آنها با يكديگر است و ارزشيابي مشاغل براي تعيين حقوق و دستمزد متناسب با كاري كه فرد انجام ميدهد صورت ميپذيرد.
تعريف : ارزيابي عملكرد فرايندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار ميگيرد.
شرح : شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته، مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام ميدادند در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري درباره نيروهاي شاغل در سازمان جمعآوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن كميت و كيفيت كاركنان اتخاذ نمايند. بنابراين، هدف نهايي از ارزيابي عملكرد، افزايش كارايي و اثربخشي سازمان است نه توبيخ و تنبيه كاركنان ضعيف.
تعريف : برنامه، الگوي رفتاري، پرسپكتيو، سياست يا تصميمي است كه سمت و سوي ديدگاهها و جهت حركت سازمان را نشان ميدهد.
ساير عناوين : راهبردها؛
تعريف : استراتژيي كه تعيين ميكند يك سازمان چگونه به اهداف بازاريابي خود ميرسد، مثلاً بر كدام بازارها و محصولات متمركز شود و چه مقدار براي فعاليتهاي بازاريابي هزينه كند.
ساير عناوين : راهبردهاي بازاريابي؛ راهبردهاي بازارسازي؛ استراتژيهاي بازارسازي؛
شرح : روش علمي شامل تعيين حقايق از طريق مشاهده است. بعد از دستهبندي و تحليل حقايق، دانشمندان به دنبال روابط علي براي توضيح حقايق ميگردند. وقتي تعميمها و فرضيههاي ساختهشده تست شدند و درستي آنها به اثبات رسيد، يعني توانايي توضيح واقعيت را داشتند، آنگاه ميتوانند در توضيح و پيشگوئي شرايط مشابه استفاده شوند. به اين تعميمها و فرضيههاي آزمون شده «اصول» گفته ميشود. البته اين بدين معني نيست كه اين تعميمها به طور يقين يا همواره درست هستند بلكه به اندازه كافي معتبر هستند كه در پيشبيني و توضيح مورد استفاده قرار گيرند.
تعريف : فعاليتهاي مديريتي كه بر دفترداري و كنترل اداري تمركز ميكنند.
تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .
تعريف : انتخاب مرحلهاي از مديريت منابع انساني است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايستهترين، مناسبترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند.
شرح : انتخاب مرحلهاي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايستهترين، مناسبترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. اين كار تكميلكننده مرحله كارمنديابي است. به بيان ديگر، انتخاب را ميتوان جريان كشف، شناخت و سنجش مشخصات و خصوصيات متقاضيان شغل دانست. در حقيقت هدف غائي از انتخاب، سپردن كار به كاردان متعهد است.
تعريف : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است.
شرح : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است. در اغلب سازمانها انتصاب بدواً جنبه موقت داشته و پس از اينكه مستخدمين جديد يك دوره معين را به عنوان دوره آزمايشي طي كرد در صورتيكه شايستگي و علاقهمندي او در حين كار اثبات شد عمل انتصاب قطعي و دائم او انجام خواهد پذيرفت.
تعريف : به فرايندهايي گفته ميشود كه از طريق آنها دانش فناورانه بين سازمانها در داخل يك كشور يا بين كشورها جابجا ميشود.
شرح : منبع: www.scidev.net
ساير عناوين : انتقال تكنولوژي؛
تعريف : جابجايي يك فناوري موجود از يك محيط عملياتي به محيط ديگر، مثلاً از يك شركت به شركت ديگر.
شرح : منبع: www.scidev.net
تعريف : به فرايندهايي گفته ميشود كه از طريق آنها دانش فناورانه بين سازمانهاي كشورهاي مختلف جابجا ميشود.
شرح : منبع: www.scidev.net
تعريف : انتقال فناوريهاي جديد از مرحله ايجاد در زمان فعاليتهاي تحقيق و توسعه به كاربردهاي عملياتي. براي مثال از سازمانهاي تحقيق و توسعه مانند دانشگاهها و مراكز پژوهشي به كاربردهاي آنها در صنعت.
شرح : منبع: www.scidev.net
شرح : امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد قوت گرفته است و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل ميدهد. بنابراين تنبيه كاركنان خاطي در سازمان به خودي خود هدف نيست بلكه مكانيسمي است كه به وسيله آن، تغييرات رفتاري مطلوب در آنها به وجود ميآيد.
شرح : انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويهناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيصهايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستمهاي پاداش و تشويق و تنبيه بيارتباط با موضوع انگيزش به صورت عام نيستند اما تنها بخش محدودي از موضوع انگيزش را پوشش ميدهند.
شرح : بر اساس موضوع مميزي، نوع و روش مميزي متفاوت خواهد بود.
تعريف : منظور، خواست، قصد يا آرمان مشخص.
تعريف : تحليل نيازهاي مشتريان، طراحي محصولات و فرايندهايي كه به آن نيازها پاسخ دهد و مشتريان را از وجود آن محصولات و فرايندها آگاه ساختن.
تعريف : تبادل كالا، پول و سرمايه بين كسب و كارها يا كشورها.
ساير عناوين : تجارت؛Trade
تعريف : بازطراحي يك سيستم يا فرايند با استفاده از فنون مهندسي.
ساير عناوين : مهندسي مجدد؛Re-engineering
تعريف : كاربرد فنون مهندسي براي بازطراحي فرايندهاي كسب و كار به طوري كه فرايندهاي بازطراحي شده از منابع مؤثرتر استفاده كنند و به جاي فرايند، بر خروجي تمركز كنند.
ساير عناوين : بازطراحي فرايندهاي كسب و كار؛ مهندسي مجدد فرايندهاي كسب و كار؛Business Process Redesign؛BPR
تعريف : برنامهريزي عبارتست از فرايندي داراي مراحل مشخص و به هم پيوسته براي توليد يك خروجي منسجم در قالب سيستمي هماهنگ از تصميمها.
شرح : برنامهريزي يكي از وظايف مديريت است. برنامهريزي داراي انواع و اقسام مختلفي است و در سطوح مختلف مديريت شكلهاي متفاوتي از آن استفاده ميشود.
تعريف : برنامهريزي استراتژيك گونهاي از برنامهريزي است كه در آن هدف، تعريف و تدوين استراتژيهاست.
ساير عناوين : برنامهريزي راهبردي؛
تعريف : عبارتي كلي براي برنامهريزي و زمانبندي فعاليتهاي توليد با هدف دستيابي به كارايي توليد.
تعريف : برنامهريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين ميكند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.
شرح : هدف از برنامهريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.
تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهمآوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب.
شرح : بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزهاي است كه در وظيفه بكارگماري ميگنجد.
شرح : استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكانپذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمانها براي ارائه خدمات درماني و بهداشتي و ايمني طرحها و برنامههايي را اجرا ميكنند و دستهاي از اقدامات را متناسب با نوع و فعاليت سازمان انجام ميدهند. مجموعه اين امور، مبحث بهداشت و ايمني را در مديريت منابع انساني تشكيل ميدهد.
تعريف : نسبت كل توليد يا خروجي به كل مصرف يا ورودي در يك دوره زماني كه به عنوان معياري براي سنجش كارآمدي فرايندهاي توليد شركت استفاده ميشود.
شرح : برنامههاي بيمه و بازنشستگي به منظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش و زندگي مستخدم و خانوادهاش در زمان بيكاري، بيماري، پيري و از كارافتادگي و بالاخره پس از مرگ، تهيه و اجرا ميگردد.
شرح : به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل ميشود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف ميكند، و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويهها و روشهاي كاري جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش ميدهد. پاداشي كه فرد از سازمان دريافت ميدارد يا به خاطر انجام وظايف محول در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق يا دستمزد ناميده ميشود يا به خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي عادي كاري است كه در اين صورت از پاداش، به عنوان مزايايي فوقالعاده به خاطر كار فوقالعاده صحبت ميشود. سيستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملكرد را در برميگيرد، و سيستمي است كه بر اساس موازين و شيوههاي خاصي، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها ميدهد. در اغلب موارد سيستم پاداش خدمات كاركنان از مؤثرترين ابزار تشويقي و انگيزشي است كه در اختيار مديران سازمان ميباشد.
تعريف : پژوهش در عمليات عبارتست از كاربرد روشهاي علمي در مسائل پيچيده پديد آمده براي هدايت و مديريت سيستمهاي بزرگ شامل انسان، ماشين، مواد و پول در صنعت، تجارت، دولت و دفاع. رويكرد متمايز پژوهش در عمليات، توسعه مدلي از سيستم به همراه اندازهگيري عواملي مانند شانس و خطر براي پيشگويي و مقايسه پسامدهاي تصميمات، استراتژيها يا كنترلهاي جانشين است. هدف، كمك به مديريت در تعيين سياستها و اقدامات به صورت علمي است. علم مديريت عبارتست از كاربرد تكنيكهاي علمي، به ويژه روشهاي كمي، در مطالعه مديريت.
شرح : در جنگ جهاني دوم، نيروي نظامي انگليس و آمريكا تيمهايي مركب از رياضيدانان، آماردانها، دانشمندان فيزيك، مهندسين، بيولوژيستها و روانشناسها تشكيل دادند تا مسائل مختلف عملياتي نظامي را مورد تحليل قرار دهند. به عنوان مثال نيروي دريايي آمريكا 70 تحليلگر از علوم مختلف را به كار گرفت. از آنجايي كه اين تيمها براي تحقيق روي فعاليت ها و عمليات نظامي تشكيل شده بودند، چنين تحقيق، تحليل و بررسي را «تحقيق در عمليات » ناميدند. تحقيق در عمليات يك روش عملي براي حل مسائل مديريت است. اين نظام شامل ساخت توصيفها يا مدلهاي رياضي، اقتصادي و آماري از مسائل تصميمگيري براي بررسي شرايط پيچيدگي و نااطميناني است. همچنين تحليل روابط تعيينكننده پيامدهاي محتمل تصميمات اتخاذ شده و ارائه شاخصهاي مناسب اثربخشي براي ارزيابي اهميت نسبي گزينههاي موجود از ديگر اهداف اين نظام است. تحقيق در عمليات معمولاً با عمليات يك سيستم موجود شامل انسان و ماشين سر و كار دارد. اين رشته ميتواند در سيستمهاي مختلف از جمله سيستمهاي نظامي، فروشگاهها، كارخانهها، مزارع، مراكز خدماتي و غيره براي كنترل موجودي، توزيع مواد خام و ساخته شده، بررسي خطوط انتظار، تبليغات، بهينهسازي حمل و نقل و تصميمگيري به كار رود. معمولاً هدف، بهينهسازي يا استفاده بهتر از مواد، انرژي، انسان و ماشينآلاتي است كه در سيستم موجود است. علم مديريت رشتهاي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح ميگردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نميشوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح ميگردند.
ساير عناوين : تحقيق در عمليات؛ تحقيق عمليات؛ پژوهش عملياتي؛Operational Research؛ OR؛ MS؛ OR/MS
تعريف : فعاليت يا فرايند گردآوري يا تأمين اعتبار مالي.
تعريف : تبليغات فرآيند روشمند ارايه اطلاعات مناسب در مورد كالاها و خدمات به مشتريان و ترغيب و متقاعد كردن مؤثر مصرفكنندگان به خريد كالاها و خدمات است.
ساير عناوين : ؛Advertisement
تعريف : تبليغات اينترنتي به استفاده از اينترنت به عنوان يك كانال و وسيله ارتباطي براي ارسال تبليغات در محيط وب اشاره دارد.
شرح : تبليغات از طريق رسانههاي مختلفي انجام ميپذيرد كه از آن جمله ميتوان به روزنامهها، مجلات، راديو، تلويزيون و ... اشاره نمود. چندي است كه رسانهاي جديد، يعني اينترنت، به جمع رسانههاي مورد استفاده تبليغات اضافه شده است. رشد تبليغ در اينترنت نسبت به تبليغ در رسانههاي سنتي، از سرعت بسيار بيشتري برخوردار بوده است. چرا كه پس از گذشت 38 سال از پيدايش راديو، تعداد استفادهكنندگان آن به 50 ميليون نفر رسيد، تلويزيون 13 سال پس از پيدايش اين حد نصاب را كسب كرد و اما اينترنت تنها با گذشت 4 سال توانسته به اين حد نصاب دست پيدا كند.
ساير عناوين : تبليغات الكترونيك؛ تبليغات ديجيتال؛ تبليغات آنلاين؛Online Advertising؛ Online Advertisement؛ Internet Advertisement
تعريف : كسب و كاري كه تماماً به وسيله اينترنت يا ساير رسانههاي الكترونيك و بدون تماس حضوري طرفهاي درگير انجام مي شود.
شرح : تجارت الكترونيك ابتدا در حوزه تجارت مطرح شده است اما به تمام حوزه كسب و كار گسترش پيدا كرده است.
تعريف : تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگيهاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي ميگردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمعآوري و گزارش ميشود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم ميشود هر شغل چه وظايفي را شامل ميشود و براي احراز و انجام شايسته آن چه مهارتها، دانشها و تواناييهايي لازم است. بنا به تعريف ديگري تجزيه و تحليل شغل، شرح خلاصه وظايف و مسئوليتهاي شغل، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر، دانش و مهارتهاي لازم براي انجام دادن آن و شرايط كار است.
تعريف : تحليل گزينههاي مختلف در مورد يك موضوع و گزينش يك يا چند گزينه.
شرح : برخي نويسندگان تصميمگيري را يكي از وظايف مديران برميشمرند. برخي ديگر تصميمگيري را يكي از قدمهاي ساير وظايف مديريت ميدانند. به عنوان مثال در برنامهريزي، انتخاب گزينههاي مختلف در مورد اهداف، استراتژيها و پروژهها گونهاي از تصميمگيري هستند. دريافت اطلاعات بازخورد از سيستمهاي سازماني و بروز عكسالعمل از سوي مدير حاوي نوعي تصميمگيري است.
ساير عناوين : تصميمسازي؛Decision Taking
تعريف : تخصيص كارها به ايستگاههاي كاري به منظور دستيابي به يك جريان كار كارا و هموار.
تعريف : عدم توافق بين افراد يا گروهها در داخل سازمان كه از نياز به شراكت در منابع محدود، يا درگير شدن در فعاليتهاي به هم وابسته، يا از تفاوت در وضعيت، آرمانها و فرهنگها سرچشمه ميگيرد.
شرح : اعضاي صف و ستاد سازمان مانند اعضاي ديگر بخشهاي تفكيك شده در سازمان، افقهاي زماني، آرمانها، جهتگيريهاي ميان فردي، و رويكردهاي متفاوت نسبت به مسائل سازمان دارند. اين تفاوتها بين اعضاي صف و ستاد باعث ميشوند كه هر يك وظايف مرتبط را به صورت اثربخش انجام دهند اما همچنين باعث افزايش پتانسيل براي تعارض بين آنها ميشود.
تعريف : توسعه سازماني عبارتست از تلاشي برنامهريزي شده، در سطح كل سازمان و مديريت شده از بالا براي افزايش اثربخشي و سلامت سازمان از طريق دخالتهاي برنامهريزي شده در فرايندهاي سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاري. Harvey, D. F. and D. R. Brown. 1988. An experimental approach to organization development. 3rd ed. New Jersey: Prentice-Hall International.
ساير عناوين : ؛OD
